Как сделать социально-психологический климат в коллективе благоприятным, советы психологов

Социально психологический климат в коллективе определяется как эмоциональное состояние группы, отражающее реальную ситуацию рабочей обстановки (характера, условий, организации труда) и межличностных отношений. Коллективный настрой способен легко переходить из положительной фазы в отрицательную, из скрытой – в открытую, из подсознательной – в сознательную. Зачастую резкие перемены вызваны малейшим поводом, элементарной причиной.

Структура микроклимата в коллективе

Важно! Исследования сообщают: негативный настрой коллектива снижает производительность труда на 20 %. Одна неуравновешенная личность способна испортить настрой большинству и парализовать нормальную деятельность группы.

Что такое социально-психологический климат (СПК)

Микроклимат в коллективе – это совокупность нравственных ценностей, официальных и неофициальных взаимоотношений и оценок, влияющих на эмоциональный настрой. СПК способствует активизации или угнетению процессов жизнедеятельности коллектива.

В структуре социально психологического климата выделяют два ключевых среза: отношение сотрудников к работе и друг к другу. В обеих ситуациях присутствуют эмоциональный и предметный элементы (производственная обстановка, время действия).

Межличностные взаимоотношения дифференцируются по уровням: горизонтальному – между работниками; вертикальному – между руководством и подчиненными. Проявления СПК также зависят от отношения индивидуумов к себе, окружающему миру, могут быть непосредственными, опосредованными (которые определяются образом жизни человека).

Формирование благоприятного климата

Благоприятный морально-психологический климат — основа успешной работы, достижения общих целей. Чем лучше взаимоотношения, тем приятнее ежедневно приходить на работу, выполнять свои задачи, просто проводить время вместе.

Характерные черты настроя коллектива

Социально-психологический климат зависит от каждого члена, его типа нервной системы, привычек, установок. Чем больше в группе людей, готовых прийти на помощь, улыбчивых, доброжелательных, ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент закрытых злых личностей присутствует всегда, но чем он выше, тем труднее становится работать вместе.

Хорошие отношения называют также здоровой обстановкой. Она влияет на:

• производительность труда;
• успешность достижения общих целей;
• безопасность;
• эффективность каждого члена группы.

Признаки благоприятного социально-психологического климата

Управление персоналом — что это такое, принципы и функции процесса

Признаки идеального баланса между морально-психологическим климатом и эффективностью работы коллектива:

• творческий подход к делу;
• согласованность действий;
• отсутствие формализма;
• доверительные, непринужденные отношения членов коллектива;
• эмоциональное включение, взаимовыручка людей;
• положительный настрой участников группы;
• объективная оценка работы исполнителей;
• полная и четкая осведомленность работников о задачах и состоянии дел;
• взаимная требовательность и ответственность работников;
• деловая критика;
• свободное высказывание мнения при решении общих задач;
• отсутствие деструктивного поведения, ссор, препятствующих оптимизации общего дела.

Позитивно заряженный коллектив

Важно! Понятие социально-психологического климата в коллективе отличается от психологической атмосферы более устойчивыми чертами явления. Для второго варианта характерны ситуативные, меняющиеся показатели.

Что это такое

Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.

Психологический климат – характер эмоций, возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:

• Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
• Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
• Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.

Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

1. Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
2. Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
3. Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
4. Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.

Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Виды адаптации — что можно к ним отнести, значение

Моральные, психологические аспекты организации труда определяются составом и особенностями организаций, социально-демографическим составом персонала, интересами сотрудников, стилем управления. Наибольшее значение имеют индивидуальный настрой сотрудников, общая атмосфера коллектива.

Личные (каждого сотрудника)

Ежедневная трудовая деятельность сопровождается устойчивыми личными контактами сотрудников. Они составляют эмоциональную основу отношений. Проявляются нравственные ценности, нужды, интересы, взгляды, установки. Знания и умения сотрудника, личностный адаптационный потенциал, коммуникативные способности, уровень тревожности отражаются на социально-трудовых отношениях, результатах общей деятельности на жизненном пути коллектива.

Общие (коллектива)

На социально-психологический климат влияют численность группы, степень централизации власти, участие работников в планировании и распределении ресурсов, состав отделений (по возрасту, профессиональным навыкам, этническому уровню).

Физические, санитарно-гигиенические условия также важны для формирования положительного настроя сотрудников. Низкий уровень вентиляции, освещенности, звукоизоляции провоцирует раздражительность, может косвенно влиять на психологический климат группы. Удобные рабочие места, соблюдение санитарно-гигиенических условий повышают удовлетворенность от рабочих процессов, способствуют благоприятному СПК.

Большое значение в формировании корпоративной культуры имеет удовлетворенность работой. Показатель определяется рядом факторов:

• материальное вознаграждение;
• дружеские межличностные отношения;
• творческая, интересная деятельность;
• возможность бывать на курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах;
• вероятность профессионального и личностного роста.

Показатели, определяющие настрой коллектива

Подлежит коррекции и характер труда. Монотонная деятельность, повышенный уровень ответственности, присутствие риска для здоровья и жизни работников, эмоциональная насыщенность – факторы, негативно отражающиеся на рабочем настрое коллектива.

В основе управления коллективом должна лежать правильная организация совместной деятельности. Продуманная структурность групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить микроклимат организации. Нечеткое распределение задач, несоответствие работников профессиональной роли, отсутствие психологической совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях.

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.

Динамический

Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе

Существуют разнообразные методы и тренинги, позволяющие поддержать положительный микроклимат в коллективе. Многие предприятия содержат штатных психологов, заботятся об организации ролевых игр, тестов, индивидуальной работе с персоналом. Отдельные фирмы нанимают специалистов со стороны для временной работы с персоналом. Благотворно влияют на СПК улучшение условий труда, моральная и материальная стимуляция сотрудников.

Групповая работа с коллективом

Среди эффективных мероприятий по снижению социальной напряженности психологи выделяют:

1. Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
2. Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей.
3. Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек);
4. Исключение лишних сотрудников, вакансий.
5. Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
6. Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
7. Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения.

Трудовой коллектив

Основной задачей руководителей должна являться установка целей, задач, справедливых норм труда. Признавать необходимость поддержания баланса между деловыми, семейными, личными, групповыми интересами работников.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Показатели удовлетворенности считаются наиболее важными, состояние СПК может напрямую определяться настроением отдельных сотрудников, поэтому руководству необходимо точно знать:

• довольны или недовольны работники условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями с коллегами, статусом в коллективе;
• обсуждают ли сотрудники личные дела;
• согласный ли коллектив поддерживать сплоченность;
• готов ли работник взять ответственность за действия коллег;
• какую позицию хотелось бы занять в общем деле.

Изучение субъективной удовлетворенности проводится на основе тестов, опросников по психологии, персональных бесед. Сработанность – результат совместимости сотрудников. Явление способствует максимальной успешности совместной работы при минимальных затратах.

Диагностика климата

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

Бланк ответов

22 балла и больше – высоко благоприятный климат.

8-22 балла – средне благоприятный климат.

0-8 баллов – низко благоприятный климат.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.

От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.

От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Оценка микроклимата и основные факторы влияния

Для начала следует выяснить, что происходит в ваше команде в данный момент: какие преобладают эмоции, переживания и настроения, случаются ли конфликты, присутствует ли понимание общей цели компании и стремление ее реализовать.

Получить информацию можно несколькими способами:

1. На общих собраниях.
2. В процессе личных бесед с отдельными сотрудниками.
3. С помощью анонимного анкетирования.

Анализ желательно выполнять регулярно, поскольку множество факторов могут резко изменить текущую ситуацию. На рабочую обстановку влияют:

• групповая совместимость. Сотрудники оперируют собственными базовыми понятиями и общими представлениями, выполняют конкретную задачу. Однако слаженная командная работа строится на эмоциональном единстве, разделении ценностей компании. Если персонал говорит на разных языках, не достигает компромисса в простых вопросах, не понимает главных целей – обстановка не позволит делать работу эффективно;
• характер деятельности. Каждой должности в компании характерны особенности – эмоциональная насыщенность, монотонность, повышенная ответственность, наличие стресс-факторов. Все это сказывается на социально-психологическом микроклимате;
• уровень удовлетворенности работой. В идеале работа вызывает интерес, приносит чувство удовлетворения, собственной значимости, дает возможность профессионального развития. Для поддержания благоприятной атмосферы необходимо своевременно реагировать на потребности команды: внедрять эффективные системы материальной и нематериальной мотивации, уделять внимание обучению, поощрять инициативность, стремление к карьерному росту. Иначе энтузиазм в коллективе быстро поутихнет;
• условия труда. Для получения максимальной отдачи стоит обеспечивать сотрудников комфортным, специально оборудованным рабочим местом. Некачественное освещение, посторонний шум, духота – источник стресса и раздражительности сотрудников. С понятием здоровой атмосферы это несовместимо;
• стиль руководства. Формированию нормального микроклимата способствует демократический стиль управления, при котором отсутствует навязывание решений, преобладают дружеские, доверительные взаимоотношения, одинаково ценятся члены коллектива. Попустительский и авторитарный стили приводят к низкой продуктивности, появлению враждебности, зависти, недоверия;

График стилей управления персоналом

• нюансы глобальной и локальной микросреды. Дополнительно на обстановку влияют стабильность в политических и экономических сферах общества, социальное и психологическое благополучие участников команды. Играет роль структура организации, возможность участвовать в планировании и принятии решений, исключение функционально-ролевых противоречий.

При нормальном внутреннем микроклимате сотрудники довольны условиями труда и размером материального вознаграждения, настроены на результат, разделяют единые цели, поддерживают и уважают коллег, замечают перспективы роста, строят долгосрочные планы. Проблемы по любому из пунктов – признак того, что пора принимать соответствующие меры.

Как улучшить моральный климат в коллективе

По материалам статьи Эйприл Шетрон (April Shetrone) «7 Ways to Improve Employee Satisfaction», использованы цитаты Гретхен Рубин (Gretchen Rubin), автора «Проекта счастья» и доктора Мехета Оза (Dr. Mehet Oz).

Хорошие руководители знают, что довольные сотрудники лояльны и продуктивны. Как же сделать так, чтобы ваши сотрудники работали с удовольствием?

Настроение сотрудников обычно отражает культуру компании. В сфере продаж и клиентского обслуживания чрезвычайно важно, чтобы вашим сотрудникам нравилась работа, так как они олицетворяют компанию для общественности. Но это зависит не только от материального вознаграждения. Конечно, прибавка к зарплате поднимет настроение сотрудникам, по крайней мере на какое-то время, однако есть и другие способы, гарантирующие долгосрочный эффект и не требующие при этом затрат и масштабных работ.

Книга генерального директора Zappos.com Тони Шиеха (Tony Hsieh) «Принося счастье» предлагает работодателям следовать науке счастья. Книга делает акцент на важности «счастливых» сотрудников. С момента публикации этого бестселлера у Шиеха появилась масса последователей по всему миру.

Итак, давайте посмотрим на семь направлений работы для улучшения морального климата в офисе. В то время как сотрудники могут скорректировать свои привычки, чтобы чувствовать себя счастливее, работодатели могут также внести небольшие изменения в те самые семь областей. Совсем немного усилий — и сотрудники станут довольными, эффективными и лояльными!

Предоставьте сотрудникам больше контроля

Счастье сотрудника зависит от степени его контроля над жизнью.

Работодатели должны стремиться предоставлять работникам больше контроля над своим расписанием, окружающей обстановкой и рабочими привычками. Например, работодатели могут предложить альтернативный режим работы, такой как гибкий график или работа вне офиса. Ведь обычно у всех есть много неотложных дел вне офиса, и сотрудники будут высоко ценить то руководство, которое бы обеспечивало баланс между работой и жизнью. Так как обязательства людей вне работы отличаются, возможность выбрать наиболее подходящий режим работы − превосходный способ угодить сотруднику.

Работодатели должны позволять работникам по-своему обустраивать рабочие места, что предполагает как художественное оформление, так и оборудование. Это не только дает сотрудникам ощущение контроля над собственным рабочим пространством, но и может помочь справиться с такими личными недомоганиями, как боль в спине или глазное напряжение. К тому же исследования показывают, что определенные цветовые решения или способы декорирования могут усиливать положительные эмоции. Сотрудники смогут создать место, в котором им было бы приятно работать, вместо того, чтобы сидеть в душной и безликой рабочей кабинке.

Другим способом дать сотрудникам ощущение контроля является организация соревнований, например, состязания по достижению самого высокого уровня продаж. Такие мероприятия позволят работникам контролировать уровень собственного успеха. Каждый сотрудник сможет устанавливать свои личные цели и будет испытывать скорее стремление к победе и успеху, нежели чувство долга.

Снизьте напряжение, вызванное необходимостью постоянно преодолевать расстояние между работой и домом

Это особенно характерно для крупных городов, где люди ежедневно вынуждены преодолевать огромные расстояния, чтобы добраться сначала от дома до работы, а затем с работы домой.

«Утомительная дорога от дома до работы и обратно — это одна из важнейших причин неудовлетворенности персонала. Люди чувствуют себя усталыми, обессиленными, напряженными», — отмечает Рубин.

Работодатели должны предпринимать соответствующие меры, например, изменить рабочее время, чтобы сотрудники не попадали в час пик. Необходимо проанализировать промежутки затрудненного движения транспорта и определить, можно ли, исходя из этого, скорректировать интервал рабочего времени или количество приезжающих в определенное время людей. Если работникам делается серьезный выговор за опоздание, они будут чувствовать еще большее напряжение, сталкиваясь с транспортными проблемами, и будут приезжать на работу крайне подавленными.

Другой способ − предложить работать удаленно. Это устранит необходимость ездить из дома на работу и обратно и позволит сотрудникам работать там, где им наиболее комфортно. У работы на удаленном доступе также есть ряд преимуществ для работодателя, например, сокращение издержек.

Прекратите тратить время впустую

Жесткие дедлайны также являются значительным источником стресса для многих сотрудников. Но вы как работодатель можете помочь работником высвободить больше времени на основную работу. Например, сделайте совещания короче и эффективнее. Подумайте всерьез о некоторых уловках, которые на первый взгляд могут показаться глупыми, хотя действительно работают. Можно попробовать проводить совещания без стульев. Люди скорее будут переходить к сути вопросов, если им придется стоять на протяжении всего обсуждения.

Как можно чаще заменяйте телефонные конференции собраниями. Чтобы избежать бесполезной болтовни, делайте звонки прямо перед обедом или в конце рабочего дня. Чтобы скорее пойти обедать или не засиживаться допоздна на работе, люди будут говорить по существу.

Еще одним способом является создание организационных систем, которые способствуют росту эффективности. Из-за суматохи и беспорядка теряется огромное количество времени. Хорошо организованная работа и систематизация позволяют снизить напряженность, сэкономить время и повысить производительность труда.

Поощряйте взаимодействие внутри коллектива

Общение — это ключевой компонент счастья. Взаимодействие с другими людьми обеспечивает прилив хорошего настроения. Поразительно, но это касается даже интровертов (людей, сосредоточенных на своем внутреннем мире).

Работодатели должны найти способы поощрения взаимодействия внутри коллектива. Подумайте, что можно предпринять, чтобы стимулировать сотрудников больше общаться. Организуйте рабочие места таким образом, чтобы люди видели друг друга и могли разговаривать.

Работодатели могут также призывать сотрудников отмечать дни рождения и другие праздники в офисе. Такие мероприятия не должны быть дорогими. Можно просто попросить всех принести с собой какое-нибудь угощение. Даже если нет повода для празднования, поощряйте совместные обеды сотрудников. Обеспечьте удобную зону для приема пищи.

Увеличение взаимного общения сотрудников не ограничивается только рабочим временем. Поощряйте инициативу персонала общаться вне офиса. Это даст работникам возможность переключиться и завязать отношения вне работы, формируя при этом положительный имидж компании. Общественные работы являются отличным способом создать хорошую репутацию, а также помогают сотрудникам чувствовать себя счастливее.

Те люди, которые продвигают важные для них самих ценности, обычно счастливее и здоровее, реже испытывают недомогания и даже дольше живут, а самое главное с удовольствием работают на благо этого продвижения. Так что дайте своим сотрудникам такую возможность.

Продвигайте крепкое здоровье

Плохое здоровье не только оказывает разрушающее воздействие на сотрудников, но и пагубно сказывается на работе. Корпорации несут огромные убытки из-за болезней, вызванных стрессом, таких как гипертония, гастроэнтерологические заболевания, злоупотребление алкоголем или наркотиками.

Хронический стресс имеет множество негативных последствий, таких как избыточный вес, снижение защитных свойств иммунной системы, повышенная заболеваемость, переутомление. Работодатели должны стремиться снижать уровень стресса сотрудников и укреплять их общее здоровье.

Первый шаг − образовывать работников на тему здоровья. Предоставьте печатные материалы или проведите соответствующие семинары. Вряд ли люди смогут изменить что-то к лучшему, если они не знают, что конкретно нужно менять.

Проинформировав работников о таких вопросах, касающихся здоровья, как стресс, физические упражнения, сбалансированное питание, устройте соревнование вроде «Кто сбросит больше лишних килограммов». Это мотивирует сотрудников и обеспечивает их системой поддержки. Если вовлечен весь офис, сотрудникам скорее удастся достичь своих целей.

Чтобы помочь сотрудникам внести положительные изменения в свой образ жизни, нужна кухня с холодильником и микроволновой печью для приготовления полезной еды. Опросы показывают, что домашняя еда полезнее, чем ресторанная. Также нужно поощрять паузы в рабочее время. Даже небольшая физическая нагрузка в течение дня будет оказывать благотворное влияние на здоровье.

«Физические упражнения стимулируют выработку серотонина и допамина — гормонов хорошего настроения, которые не производятся организмом во время стресса. Подъем и спуск по лестнице — отличная физическая нагрузка. Одно исследование показало, что хождение вверх-вниз по лестнице семь минут в день снижает риск сердечных заболеваний на две трети», — утверждает доктор Оз.

По возможности предоставьте сотрудникам корпоративную скидку на посещение спортзала. Это поможет им работать над собой вне офиса и регулярно заниматься спортом.

Создайте атмосферу роста

Работа − это больше, чем источник дохода. Работа — это место, где сотрудники развиваются и учатся. В одном опросе касательно мотивации персонала сотрудникам было предложено ранжировать мотивирующие их факторы. Удивительно, но высокая зарплата и продвижение по карьерной лестнице не входили в первую тройку факторов. Вместо этого первое место заняла «полная признательность за выполненную работу».

Работодатели могут создать атмосферу роста, организовывая тренинги, прибегая к бенчмаркингу (ориентированию на самый успешный опыт в определенной сфере), отмечая достижения. Работодатели должны также поощрять обучение сотрудников чему-то новому. Им станет скучно, и они лишатся мотивации, если никогда не давать им возможности развивать собственные навыки и расширять полномочия.

Отойдите от шаблонов

Сюрпризы привносят искру во все сферы жизни, включая работу. Даже маленькая радость может сделать человека счастливее. Люди получают более сильный стимул от неожиданных удовольствий.

Работодателям нужно находить мелочи, способные удивить работников. Например, вы можете в качестве особого поощрения время от времени приносить кофе или выпечку. Небольшие жесты покажут сотрудникам, что вы цените их время.

Еще один способ — устроить необычную вечеринку в офисе. Работодатели даже могут позволить сотрудникам придумать какой-нибудь праздник. И это опять же не обязательно должно быть дорого. Целью является уход от монотонности и рутинности рабочей недели, стимулирование взаимного общения, а также выражение вашей признательности.

Подумайте также об офисных подарках. Вы можете устроить поединок или соревнование, чтобы мотивировать сотрудников. Призом может стать как что-нибудь обычное (подарочный сертификат), так и что-нибудь экстравагантное (туристическая путевка).

Если вы считаете, что уделять внимание хорошему настроению сотрудников не обязательно, почитайте комментарии недовольных сотрудников на различных информационных площадках в интернете. Таких сейчас множество.

Вот, например, высказывание одного из бывших сотрудников московского банка с информационного форума о кредитных организациях: «Отношение к своим сотрудникам, мягко говоря, не совсем корректное и адекватное. Поэтому ожидать нормального отношения к клиентам не стоит, пока ТАК будут относиться к самим сотрудникам. Рыба гниет с головы».

Докажите, что этот сердитый сотрудник не прав. Старайтесь быть настолько хорошим руководителем, насколько это вообще возможно, ищите пути удовлетворения сотрудников. Ваши дополнительные усилия в этом направлении приведут к улучшению бизнеса в целом.