Общение — это важнейшая часть человеческой жизни. Каждый человек это часть социума, из этого следует, что все люди, так или иначе, взаимодействует с другими людьми. Делают это для того, чтобы достичь какого-либо блага. Последнее каждый понимает по-своему, из-за чего и возникают разногласия и конфликты. Убедить в чем-то другого человека можно двумя способами – взывая к эмоциям, чувствам, предрассудкам, используя прочие демагогические приемы.
Например – ребенок захотел игрушку в магазине, и начинает плакать, тем самым провоцируя своих родителей на покупку. В этой ситуации его слезы это проявление неосознанной хитрости, ведь настоящих аргументов ребенок не приводит, а лишь играет на инстинктах родителей.
Что такое мнение, каким оно бывает?
- Мнение – важнейшая часть коммуникации.
Второй метод убеждения в своей правоте – конструктивный диалог, применение подтвержденных фактов и суждений. В повседневной жизни люди прибегают к каждому из вышеназванных решений в зависимости от ситуации и цели. На самом же деле, правильней было бы всегда придерживаться того способа, который влечет за собой наиболее выгодные результаты для всех. Нужно использовать более прозрачные аргументы, которые не будут противоречить здравому смыслу, логике и предмету обсуждения.
В качестве примера – бизнесмен хочет заключить удачную сделку, поэтому он рассказывает о преимуществах сотрудничества с его компанией (низкие цены, приносит пример продукта, показывает статистику). Другой пример — депутаты, которые создают законопроект, ссылаются на определенную практику в других государствах. Такой наглядный пример является хорошим способом доказать свое мнение.
Наука и жизнь: принцип объективности
Впрочем, все различия между объективностью и субъективностью можно свести к наличию/отсутствию единственного свойства – способности делать независимый анализ и, как следствие, давать непредвзятую оценку (без отсылки к собственным знаниям и без учета собственного опыта, вкуса, представлений и т.д.).
А сейчас давайте попробуем подняться с актуального для нас бытового уровня до высоких стандартов научной интерпретации принципа объективности:
- это ключевой научный принцип, нацеленный на получение знаний, максимально релевантных исторической действительности;
- это один из важнейших ориентиров в научных исследованиях, связанных с целями понимания определенной субъективности конкретной информации;
- это научный подход, призванный минимизировать «вилку» противоречий между каким-либо фактом и вариантами его интерпретаций.
Нет смысла считать, сколько раз мы упомянули здесь слово «научный» – это действительно господствующий принцип в любой науке. А что мы видим в обычной жизни? Есть ли вообще объективность в нынешних реалиях?
Сегодня почти все, начиная с публичных людей и заканчивая простыми обывателями, обожают делиться впечатлениями. А в условиях миллениума это явление переросло в огромное инфополе, цветущее буйным цветом на всех виртуальных пространствах. И зачастую бывает практически невозможно вычленить из потока субъективных оценок более-менее корректную информацию.
Вспомните хотя бы пресловутых старушек на лавочках возле подъезда – как категорично и безапелляционно они навешивают ярлыки на проходящих мимо представителей молодого поколения! А с бесконтрольностью интернета масштабы подобного «клеймения» растут быстрее грибов после дождя.
Одним из наиболее показательных примеров предвзятости (необъективности) можно смело назвать журналистику, где единственным объективным форматом подачи новостей остались прогнозы погоды, да и те постоянно «фальшивят».
Это естественно, когда почти каждый человек, ставший очевидцем каких-то событий, пытается добавить в рассказ свои личные впечатления. И одного такого суждения бывает достаточно, чтобы другие приняли ту или иную сторону.
Понятно, что правила журналистики требуют озвучивания мнений всех участников происшествия, предоставляя возможность потребителю новостей сделать собственные выводы. Однако сегодня большинство СМИ грешат однобокой подачей, а чуть ли не каждый так называемый «независимый блогер» периодически «подрихтовывает» факты, чтобы угодить своей аудитории.
И вот всплывает главный вопрос тысячелетия: а как же объективность истины? Ведь это ее, истину, принято считать высшим эталоном, способствующим нравственному подъему общества.
И именно она, истина, – ценнейшее достижение человечества, венец искусства и конечная цель науки. Выходит, истину каждый видит по-своему, и в зависимости от момента…
Субъективное мнение
- “Наши взгляды как наши часы: все они показывают разное время, но каждый верит только своим” Х.Ягодзинський
Первый подход называется субъективным, потому что суждение основывается на мнении отдельно взятого человека, из-за этого далеко не всегда получается дать правильную оценку обсуждаемому предмету или явлению. Безусловно, мнение каждого человека важно, его нельзя не принимать во внимание или подвергать необоснованной критике, ведь тогда бы всякое общение считалось бы совершенно невозможным, а истина оставалось бы сокрытой. Можно поспорить по поводу того, существует ли вообще так называемые субъективные взгляды, ведь на любую человеческую мысль влияют многие факторы — мысли других людей, психоэмоциональное состояние, неудачный опыт, негативные ассоциации.
Например — официант в ресторане случайно забыл принести один из заказов для клиента. После этого клиент скорее всего составит негативное мнение об обслуживании в данном заведении и не будет его посещать, хотя эта ошибка была случайной.
Каждому человеку присуще осуждать что-то или восхвалять, редко удаётся правильно и без предубеждения высказаться о чем-либо. С другой стороны, нельзя не придавать значения субъективным позициям. Такие взгляды могут оказаться полезными, освещать вопрос с другой, принципиально новой стороны. Нужно ценить не только уникальные мысли, но и простые, ведь благодаря простым изречениям перед человеком открывается более полная картина окружающего мира. Часто бывает так, что только один человек из группы людей замечает какой-то изъян.
Предположим, что работник читает свой отчет, по достижениям за год. Он случайно оговаривается, и называет неправильную дату проведения мероприятия. Все люди заслушались, и не заметили ошибки, и только один человек смог указать на нее.
Что такое субъективное мнение
Субъективное мнение наоборот, имеет чувства
. Все субъективное подлежит интерпретации. Это то, что зависит от нас, наших чувств, эмоций, жизненного опыта, нашей позиции. Такие понятия, как красота, гармония, злость, любовь, эстетичность, вкус — всегда субъективны, потому что каждый человек видит и воспринимает индивидуально.
Температура воды в бассейне 25 градусов. Это объективный факт, не зависящий от нашего восприятия. Но, когда мы утром входили в воду, нам было тепло, а вечером почувствовали холод. Это субъективность. Субъективная длительность одного часа зависит от того, ждем ли мы свой рейс, который задержали, или опаздываем на самолет. Довольно часто при опросе свидетелей сотрудники правоохранительных органов сталкиваются с субъективным мнением. Описание преступника, которого видели несколько человек, совершенно разное.
Субъективные знания противоречат научным знаниям, которые можно систематически измерять или оценивать. Таким образом, например, можно категорически утверждать, что на столе есть два карандаша, но можно спорить, являются ли они тонкими или толстыми.
Предложения, которые могут варьироваться от человека к человеку, не могут быть доказаны правдивостью или неточностью, несущие интерпретацию слова, называются субъективными значимыми предложениями.
В законодательстве субъективное право — это право или юридическое право индивида обладать или требовать чего-либо в соответствии с правовой нормой.
Например, в стране, где существует закон, позволяющий избирателям голосовать в возрасте 18 лет, лицо такого возраста может осуществлять это субъективное право, поскольку оно подпадает под действие закона.
Объективное мнение
- Объективность – то, что претендует на правоту, реальность как она есть.
Второй способ убедить собеседника – выражение объективного мнения, которое будет непредвзятым и корректным по отношению к предмету обсуждения. Таким называется то, что не затрагивает человеческое восприятие, желание, сознание. Мыслить беспристрастно трудно, но это надо, чтобы аргумент был убедительным и полезным инструментом. Для достижения этой цели нужно временно отказаться от личного жизненного опыта, чьих-то неподтвержденных слов и догадок, слухов и вообще всего, в чем нет точности и уверенности. Помимо этого требуется использовать объективные источники информации.
Например, если кто-то хочет убедить другого человека в том, что на улице холодно, то следует указывать не на личные ощущения, а на показатели термометра. Для того, чтобы доказать, что существуют климатические проблемы нужно руководствоваться документально подтвержденными исследованиями, а не догадками из СМИ.
С помощью таких системных действий можно решить многие межличностные проблемы, которые возникли в процессе общения. Сотрудничество это первый шаг к решению абсолютно любой проблемы или спорного вопроса возникшего в процессе коммуникации. Очень редко бывает что нужно избегать общения с человеком. Обычно это не является выходом из положения, кроме ситуаций, когда собеседник начинает переходить на личности, ведет себя неадекватно, угрожает насильственными действиями.
Оценка персонала: объективные и субъективные факторы
Суть проблемы — в отсутствии достаточно объективной базы оценки персонала. Под определением «объективной» понимаются условия, при которых результат оценочной работы не зависит от того, кто ее проводит.
К сожалению, на большинстве предприятий и организаций оценка не только кандидатов на вакантные места, но и действующего персонала проводится в значительной мере субъективно. Более того, оценка руководителем своего подчиненного остается по существу доминирующим фактором. Даже если применяются специальные методы: анкетирование, фотография рабочего дня, собеседования и т. д.
Наконец, весьма сложна психологическая составляющая оценки персонала, поскольку как сами методы получения данных, так и их трактовка есть результат деятельности конкретной личности, и следовательно, носят субъективный характер.
Субъективность психологических тестов и спорность полученных с их помощью результатов — предмет многократного обсуждения в печати, в научном сообществе. Сомнения в верности инструментальной базы существующих методов оценки персонала достаточно обоснованны еще потому, что сам предмет исследования содержит в себе высокий уровень неопределенности. К таким качествам, как упорство, последовательность в достижении цели, умение сосредоточиться и т. п., могут быть применены только ранговые (сопоставительные) оценки типа «более» или «менее». Например, «Иванов более усидчив, чем Петров» или «Сидоров в работе более упорен, чем Кузнецов» и т. д.
По существу, сами понятия «работоспособность», «настойчивость», «внимательность», «дисциплинированность» и аналогичные другие являются субъективными оценочными категориями, поскольку представляют собой в основном стереотипы общественного мнения. То, что в отдельных случаях можно сравнить двух работников по какому-либо признаку, сказав, что у одного он более высокого значения, чем у другого, вовсе не означает, что такое сравнение всегда возможно. В самом деле, можно ли совокупность определенных качеств обозначить общей категорией «трудоспособность»? Что вообще под этим подразумевается и есть ли уверенность, что разные исследователи под одним и тем же определением понимают нечто общее, единое?
Ответов на эти и многие другие вопросы пока нет, а следовательно, и не может быть полной уверенности в том, что эти категории действительно имеют объективный характер.
Неопределенность в оценках становится очевидной при конфликтной ситуации, которая иногда может перейти в судебное разбирательство. Тогда вопрос об адекватности выбранных критериев оценки персонала из чисто научного спора может превратиться в сугубо юридический. При этом если организаторы процедур оценки работника будут ссылаться на несоответствие его определенным критериям, в частности, таким как «способность работать в команде» или «умение управлять людьми», то истец вправе потребовать юридического обоснования этих критериев. Это означает, что ответчику (собственнику или руководителю организации) нужно будет представить документы (правовые, методические), в которых органами, наделенными соответствующими полномочиями (Министерство труда и социального развития, Министерство юстиции), определен точный смысл той или иной качественной профессиональной характеристики.
Сказанное, однако, не означает, что сомнения в объективности методик (а следовательно, и в их эффективности) лишают руководителя возможности применять те или иные критерии оценки персонала. И диктуется это не столько субъективными намерениями, сколько требованием повышения эффективности деятельности организации в целом.
Критерием объективности и целесообразности методик оценки персонала в данном случае может служить многолетний и положительный опыт их применения.
Несовершенство «объективок»
Согласно языковой практике субъективные оценки признаются неточными, тенденциозными и недостаточно надежными по сравнению с объективными, т. е. основанными на статистических данных. К таковым относят количественно измеряемые показатели (объем выполнения работником своих производственных функций, уровень выполнения плановых заданий и т. д.) Тем не менее индивидуальное мнение о профессионализме работника в ряде случаев может быть достаточно объективным и полным, а, в свою очередь, количественные показатели — далеко не точными и не полными.
С методической точки зрения, преимуществом объективных показателей является их юридическая доказательность, а недостатком — громоздкость процесса сбора данных, их обобщения и придания им юридического статуса (разработка и утверждение учетных форм, согласовательные подписи, контроль за самим этим процессом). Словом, объективные показатели в большинстве своем носят формальный характер. Отсюда их лишь относительная точность.
При факторной экспертной оценке персонала число факторов (критериев) всегда более одного, и соответственно повышается их точность и полнота. Но растут трудоемкость и стоимость оценочных работ. Поэтому вполне приемлемо совмещение экономичных, естественных, объективных показателей с факторной экспертной оценкой.
Существенным недостатком систем оценки персонала, основанных на объективных показателях, является противоречие между видимостью объективности измерения и невозможностью исчерпывающего охвата всех видов и элементов работ. Работы начинают делить на учитываемые (измеряемые) и не учитываемые (не измеряемые) и, соответственно, — на важные и не важные для работника. В числе измеряемых, в свою очередь, могут быть выгодные и невыгодные. Такая ситуация характеризуется многими как несправедливая, в результате чего в круг оцениваемых работ включают все новые и новые работы и все более мелкие. Система их учета и измерения становится все более громоздкой, трудоемкой. И все же полной справедливости (полноты оценки) так и не наступает.
Другой недостаток этих систем — усиление формального отношения сотрудников к работе, увлечение «хорошими» показателями в ущерб существу дела, погоня за выгодными с точки зрения оценки трудовыми операциями.
Кроме того, налицо прямая связь показателей с оплатой труда, что также приводит к нежелательным результатам. Так, введение показателя «процент выполнения плана» побуждает работников принимать заниженные планы, показатель «подготовка аналитических материалов и предложений в вышестоящие органы» побуждает работников увеличивать их количество или объем текста (печатные листы). Введение показателя «участие в семинарах-совещаниях» с сильным коэффициентом связи с премией может побудить сотрудника посещать по возможности больше семинаров, независимо от реальной пользы в их участии.
В итоге, как показывает опыт, руководители отказываются от подробных изощренных «объективных» методик оценки персонала и переходят на простые, основанные на здравом смысле и экспертных методах, системы.
Цикличность оценки
Любой управленческий процесс имеет циклический характер. Начинается цикл управления с осуществления функции «планирования» и завершается «контролем и анализом». Цикличность же процесса управления персоналом проявляется не только в последовательной реализации функций управления, но и в реализации конкретных кадровых процедур, операций и действий. Рассмотрим роль объективной и субъективной оценки персонала в системе кадрового менеджмента.
Неотъемлемой частью работы с персоналом является кадровое планирование. Однако для того чтобы работа организации была эффективной, необходимо стремиться к оптимальной численности персонала и к соответствующему профессиональному его составу. Решить эти задачи без объективной оценки существующего кадрового потенциала невозможно. Такая оценка позволяет определить степень загруженности специалистов, соответствие профессионального состава кадров стоящим перед ним задачам, соответствие выполняемых работ квалификации исполнителей, наметить, что следует сделать для повышения отдачи сотрудников.
Исходный этап работы с персоналом — набор и отбор кадров. Отбор персонала на предприятие осуществляется в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, а также требованиями к личностным качествам специалиста. Для определения соответствия кандидатов предъявляемым требованиям разработан ряд способов и методов оценки: психологическое тестирование, различные виды собеседований, экзамены, другие методы. Во многих странах создаются специальные центры оценки. Есть опыт создания подобных центров и у нас в стране.
Результаты оценки претендента определяют, во-первых, быть ли ему принятым на службу, и, во-вторых, на какую должность целесообразно определить его. После прохождения испытательного срока вновь возникает вопрос о судьбе специалиста и вновь руководителю приходится заниматься расстановкой кадров. Через определенный промежуток времени служащий проходит процедуру оценки результатов его деятельности, умению работать в команде. Анализ материалов оценки и сопоставление качеств с результатами тестирования при приеме на работу позволяют скорректировать требования к кандидату на данную должность.
В основе данного цикла — организация исполнения работы, расстановка кадров и, соответственно, оценка персонала. Это позволяет выявить недостатки в организации исполнения работ, во взаимодействии руководителя и подчиненного, определить предрасположенность специалистов к решению определенных задач. Анализ полученных данных является основанием для принятия управленческих решений по расстановке кадров, изменению стиля руководства, внесению изменений в организацию деятельности и т. д.
Тут же и мотивационный вопрос: кого из специалистов повысить в должности, кому увеличить оклад, кто достоин морального поощрения и т. д. Такой подход к вопросам мотивации труда позволяет повысить отдачу и тех, кто не удостоился поощрения: у них на это тоже ведь есть шанс.
Следующий цикл в оценке персонала — выявление, каких знаний и каких навыков недостает тому или иному работнику для эффективной работы. Обобщение и анализ материалов оценки позволяет как разработать программу развития конкретного специалиста, так и скорректировать планы и программы подготовки и переподготовки работников.
Таким образом, объективная оценка персонала, являясь одним из направлений работы в системе кадрового менеджмента, занимает особое положение, поскольку замыкает на себя все циклы управления персоналом. Посредством оценки персонала осуществляется обратная связь между руководителем и исполнителем. Отлаженная система периодической оценки персонала предприятия не только стимулирует возникновение позитивных тенденций в кадровой деятельности, но и препятствует развитию негативных явлений.
Субъективная же оценка важна для решения задач, стоящих перед руководителем в сфере управления персоналом. Такая оценка осуществляется в ходе собеседования руководителя с непосредственным подчиненным по определенной программе. При этом начальник оценивает:
- результаты деятельности подчиненного за прошедший период работы;
- личные его достоинства как специалиста;
- возможности улучшения работы;
- потребность в специальном обучении.
В результате формулируются задачи подчиненному на предстоящий период, выясняются его ожидания в карьерном росте и выставляется общая оценка.
Начальники отделов проводят текущую оценку своих работников, как правило, два раза в год. Сами начальники отделов, заместители начальника департамента подвергаются оценке профессионализма раз в год. По результатам оценки принимаются решения относительно размера оплаты их труда, надбавок, должностного продвижения и намечаются цели на предстоящий период. Промежуточные (полугодовые) оценки направлены на повышение их квалификации.
Таким образом, разные по целям оценки разведены во времени, что позволяет руководителю проще строить свои отношения с подчиненным в процессе собеседования. Тут руководитель выступает в роли судьи, строгого оценщика, в руках которого находится решение таких жизненно важных для подчиненного вопросов, как уровень оплаты и премирования труда, должностное продвижение.
Но руководитель может выступать в отношении подчиненного и в роли старшего товарища, советчика, наставника, помогающего его профессиональному становлению и совершенствованию. Рекомендуемая продолжительность собеседования 1–1,5 часа. Опыт показывает, что большая или (особенно) меньшая продолжительность собеседования может вызвать у подчиненного разочарование, неудовлетворительность. Собеседование проходит с глазу на глаз и не должно прерываться.
Основные моменты собеседования документируются в оценочной форме и подписываются обеими сторонами, при этом подчиненный может сделать свой комментарий, пояснения к выводам и решениям руководителя. За ним также остается право апелляции итогов собеседования в службу персонала, вышестоящему руководителю или в аттестационную комиссию.
Субъективная оценка позволяет сделать процесс управления прозрачным сверху донизу, так как руководители (являясь, в свою очередь, подчиненными вышестоящего руководителя) также проходят собеседование со своими непосредственными начальниками и по той же схеме. При этом с начальниками отделов проводят собеседования кураторы отделов, а с кураторами — начальник департамента. Первым проводит собеседование с нижестоящими начальниками руководитель вышестоящего уровня с тем, чтобы каждый из них, перед тем как организовать свои оценочные действия, побывал в роли оцениваемого.
Вся процедура оценки находится под контролем отдела управления персоналом. Сюда же передается вся информация о перспективах использования оцениваемого работника. Эта информация считается конфиденциальной, т. е. не сообщается ни оцениваемому, ни другим членам коллектива. Работник получает на руки лишь копию формы анализа и оценки своей деятельности — без конфиденциальной части.
Периодические собеседования руководителей с непосредственными подчиненными с последующим анализом их работ и оценкой результатов труда означают перевод работы руководителя с кадрами на другой, более высокий уровень и соответственно требует формирования нового стиля отношения руководителей к подчиненным — как к равноправным партнерам единого трудового процесса.
Документированность оценки работников предполагает подконтрольность этой процедуры руководству, позволяет накапливать информацию о качестве работы подчиненных, аргументированно решать кадровые вопросы.
Процедура субъективной оценки работников их непосредственными руководителями призвана обеспечить подчиненным ясность поставленных перед ними задач и способов их выполнения.
Благодаря установлению обратной связи с начальником у подчиненного появляется возможность получать регулярную помощь в улучшении исполнения своих трудовых обязанностей, что способствует его профессиональному росту. Оценка работника дает ему официальный повод для высказывания замечаний, претензий и предложений по текущим и перспективным делам предприятия, по вопросам повышения своей квалификации, оплаты труда и продвижения в должности.
Таким образом, подводя итог рассуждениям относительно адекватности оценки персонала, необходимо констатировать следующее:
- адекватная оценка профессиональных и личностных качеств работников затруднена рядом факторов субъективного и объективного характера;
- экспертные заключения обеспечивают достаточно высокую степень адекватности оценки;
- формализация процедур оценки работников способствует блокированию некоторых субъективных причин ее неадекватности;
- для повышения степени адекватности оценки персонала требуется разработать и принять комплексную программу обучения руководителей всех рангов основам, методам и приемам оценки персонала.
И. Симонова, И. Еремина, Л. Дудаева
Otiss
Общее между субъективным и объективным мнением
- “Расхождение взглядов может служить превосходной общей платформой”. А.Фюрстенберг
Общее между субъективным и объективным мнением заключается в том, что так или иначе, и первое и второе являются продуктом человеческого мышления. Любая объективная точка зрения базируется на том или ином количестве субъективных мнений. Именно из-за того что мысль каждого может приносить пользу нам следовало бы внимательно слушать каждого человека. Не нужно прекращать общение с человеком только из-за того, что его мнение выглядит неправильным.
Помимо этого, многие люди считают, что их субъективное мнение является объективным. Таким образом, они сами себя вводят в заблуждение.
Полезный навык для человека – умение разграничивать свою личную точку зрения и объективную реальность.
Самый же главный элемент, который связывает объективность и субъективность — это то, что они возникают под влиянием той реальности, которая является общей для всех людей. Это и позволяет сравнивать разные точки зрения, а также утверждать, что объективное мнение существует вообще.
Например — человек когда-то работал кассиром, ему попался плохой начальник. После этого у человека сложился стереотип о том, что работа кассиром – ужасна. Другому человеку попалось понимающее руководство, и он сложил прямо противоположное мнение. Истина находиться посредине, ведь с руководителем может как повезти, так и не повезти.
Отличие и сходство
Объективно или субъективно? Объективными и субъективными являются определения, относящиеся соответственно к непредвзятым наблюдениям и предвзятым оценкам. То, что объективно, не зависит от чувств или личных предубеждений. Объективное описание основано на экспериментах и наблюдениях. То, что субъективно, зависит от личной интерпретации и зависит от личных чувств.
Фразы, начинающиеся со слов, таких как самый красивый цвет, самый красивый автомобиль, лучший фильм, являются субъективными фразами и представляют свое собственное мнение. Если придерживаться строго этих понятий, то отличие кажется простым и ясным.
Условность и сходство понятий объективное и субъективное можно рассмотреть на примере. Мы хотим составить некий план действий на завтра. Это субъективно. Но каким он предстанет, если составить план на завтра письменно в виде конкретных заданий для себя, руководства к действию, возможно даже с указанием времени? Очевидно, это уже нечто объективное. Мы видим перед собой конкретный предмет, например стол. Он прямоугольный, деревянный. Это объективность. Через время, не видя данного стола, мы пытаемся воссоздать в памяти его образ. Это уже субъективность. Стол так и останется столом, но в своей голове мы уже видим его несколько иным. Или же назовем письменный стол по-другому.
Какой из этих терминов является объективным? Предмет существует вне зависимости от названия, которое мы ему присвоили. Но в нашем сознании возникнет, например слово «бюро». Золото объективно желтый, мягкий, химически инертный металл. То, что золото ценно — это субъективное мнение, которое мы все разделяем.
Однако на сегодняшний день широко распространены, острые разногласия между способами успешного отличия фактов от мнений. Эффективные аргументы включают как фактические замечания, так и оценочные суждения, основанные на этих фактах. Таким образом, аргументы содержат как объективные, так и субъективные заявления. Наши суждения квалифицируются как субъективные и объективные, независимо от того, содержат ли они наши личные мнения. На практике мы все понимаем объективную реальность через субъективные впечатления и интерпретации. Обойти этот факт невозможно: все мы —несовершенные наблюдатели. На практике, «два мира» пересекаются.
Окружающий мир всегда останется независимым от нашего сознания, но понятия объективное и субъективное станут бессмысленными.
Чем объект отличается от субъекта?
Объект
, с латинского — это предмет, нечто внешнее, существующее в реальности и служащее для изучения и познания человеком,
субъектом
. С данным термином связаны ряд философских, да и просто жизненных, понятий:
- Объективность — способность человека (субъекта) давать оценку и вникать в суть какой-либо проблемы, исходя из принципа максимальной независимости от собственных взглядов на предмет;
- Объективная реальность — это мир вокруг нас, существующий помимо нашего сознания и представления о нем. Это — материальная, природная среда, в отличие от субъективной, внутренней, к которой относятся психологические состояния человека, его духовность;
- Объективная истина определяется как правильное понимание человеком (через его сознание) окружающей действительности и ее содержания. К ней относится и научная истина, верность которой подтверждена на практике.
В целом понятие истины очень многогранно. Она бывает еще абсолютной, относительной, конкретной и даже вечной.
