метки:
Конфликт, Человек, Подчиненный, Сторона, Группа, Возможность, Система, Социальный Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов.
Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства.
Основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. Они могут быть объективными, не зависящими от сознания людей, субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, а также мнимыми.
Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Объектом конфликта является ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон. Это могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т.д.
Причины конфликтов:
1) объективные
:
— естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; — слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей; — недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
— образ жизни.
2) организационно-управленческие
:
— структурно-организационные причины конфликтов. Они заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.
— функционально-организационные причины конфликтов. Они вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.
— личностно-функциональные причины конфликтов. Они связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.
25 стр., 12060 слов
016_Человек. Его строение. Тонкий Мир
… входят в него. Все это находится в самом тесном взаимодействии и согласованности… Все оболочки, или тела человека, состоят из различных видов Материи, облекают его в порядке … (эфирный двойник) тело остается «на орбите» рядом с физическим, сознание смещается в сторону, полностью отделяется от физического тела и переходит в «третье», то есть к …
— ситуативно-управленческие причины конфликтов. Они обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.
3)Социально-психологические причины:
— возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;
— несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;
— непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон.
— различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;
— внутригрупповой фаворитизм.
4) Личностные причины
конфликтов: способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему; завышенный или заниженный уровень притязаний.
Функции конфликта:
1) Явные функции
конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта.
2) Скрытые (латентные) функции
конфликта — такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта.
По смыслу, значению и роли функций конфликта их можно разделить на две группы:
1) конструктивные
(положительные) функции конфликта;
2) деструктивные
(отрицательные) функции конфликта.
Общие конструктивные функции конфликта:
1. Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе.
2. Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту.
3. Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.
4. Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи.
13 стр., 6166 слов
Вопрос 85. Конфликт: функции и структура, динамика, типология. Понятие конфликта
… на другом этапе, в другой конкретной ситуации. Деструктивная функция конфликта. Проявления деструктивных функций конфликта крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает состояние психологического дискомфорта, который влечет, … необходимо понимать достаточно широко, не ограничиваясь лишь ближайшим окружением личности. Без учета влияния этого более широкого контекста невозможно …
Конструктивные функции конфликта на личностном уровне:
1. Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в трудных критических ситуациях и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей; не случайно говорят «друг познается в беде». С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника.
2. Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее не известные стороны характера личности. Он может также закалить характер, способствовать появлению его новых качеств, таких, как чувство гордости, достоинства и т.п.
3. Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п.
4. Конфликт является важнейшим фактором социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта.
5. Конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс его участникам, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряженность может даже усилиться.
6. Конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения.
Общие деструктивные функции конфликта
Они проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях.
1. Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители.
2. Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.
3. Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.
4. Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.
5. Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.
6. Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.
Деструктивные функции конфликта на личностном уровне.
Они выражаются в следующих последствиях.
1. Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат
в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса.
2. Конфликт может привести к разочарованию
в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности.
3. Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе
, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия — девиантное (отклоняющееся) поведение и как крайний случай — суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 90-х годах таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире.
3 стр., 1062 слов
Семинар 1 развитие личности, ведущий вид деятельности, воспитание, обучение
… появление указанных особенностей в поведении и самочувствии ребенка. Нарушен ли принцип «личность формируется в деятельности» в данном случае. Допустила ли молодая мама ошибки (если да, то … или дочь взрослыми». Уточните, с какого возраста можно говорить о: произвольности поведения человека, развитии «подлинной» самостоятельности и ответственности за поступки. 11) Классная руководительница 8 класса …
4. Конфликт может привести к отрицательной оценке
человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях.
5. В качестве реакции на конфликт человек может «включать» защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения
, такие, как:
а) отступление — молчание, отсутствие увлеченности, обособление индивида в группе;
б) пугающая информация — критиканство, ругательства, демон-страция превосходства перед другими членами группы;
в) жесткий формализм — формальная вежливость, буквоедство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;
г) превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противо-положен предыдущему;
д) разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;
е) постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива.
Понятие конфликта
Определение 1
Конфликт (от латинского «conflictus») — это противостояние людей или групп людей с разнонаправленными интересами и суждениями, при котором возникают негативные эмоции.
Изучением конфликтов занимается такая наука, как конфликтология – дисциплина о закономерностях возникновения конфликтов, проблемах их разрешения, а также о принципах и приемах мирного их урегулирования. Принято считать, что данная отрасль возникла на стыке таких научных отраслей, как психология и социология. Однако существуют дисциплины, которые также оказали значительное влияние на формирование данной науки: педагогика, политология, экономика, философия, медицина, менеджмент и так далее.
Готовые работы на аналогичную тему
- Курсовая работа Функции конфликта 460 руб.
- Реферат Функции конфликта 230 руб.
- Контрольная работа Функции конфликта 210 руб.
Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость
Конфликтология изучает не только способ возникновения конфликтов и их разрешение, а также принципы, способы и приемы управления ими. Когда спорная ситуация перетекает в конфликт, считается, что это наиболее острый способ разрешения противоречий, возникших между людьми. Конфликт обязательно сопровождается негативными эмоциями, если они отсутствуют, нельзя квалифицировать данную ситуацию как конфликтную. При этом у субъектов должны быть разнонаправленные суждения, различные интересы и потребности, разные виды противоборства между ними и так далее. Нередко конфликт представляет собой случайное стечение обстоятельств, обострение противоречий.
Люди считают, что конфликты носят только отрицательный характер в нашей жизни, так как являются источником негативных эмоций, приводят к противоречиям. Но стоит иметь в виду, что конфликт, по большей части, — положительное явление, являющееся движущей силой общества. Без конфликтов социум никогда не достиг бы настоящего уровня развития.
Внутриличностный конфликт, его виды и последствия
Внутриличностный конфликт — это острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения.
Виды:
1. Мотивационный конфликт — между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и к безопасности, между двумя положительными тенденциями или как столкновение различных мотивов.
2. Нравственный конфликт — возникающий на основе нравственного противоречия в социальной сфере или в сознании отдельного индивида и заключающийся в столкновении и противодействии сторон, мнений, оценок, ценностных ориентаций, которые имеют выраженный нравственный компонент.
3. Конфликт нереализованного желания или конфликт комплекса неполноценности — это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. 4. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт).
5. Адаптационный конфликт — это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека (профессиональными, физическими, психологическими).
Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.
6. Конфликт неадекватной самооценки — между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности, между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением, с одной стороны, повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех, и, с другой стороны, понизить притязания, чтобы избежать неудачи.
3 стр., 1186 слов
Психологические условия предупреждения конфликтов в управленческой деятельности
… этапе были обобщены полученные результаты и составлены рекомендации для руководителя по предупреждению конфликтов в управленческой деятельности…… СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. … М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 31. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990. 32. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-Пб., …
Отрицательные последствия внутриличностного конфликта:
• прекращение развития личности, начало деградации;
• психическая и физиологическая дезорганизация личности;
• снижение активности и эффективности деятельности;
• состояние сомнения, психической подавленности, тревожности и зависимости человека от других людей и обстоятельств, общая депрессия;
• появление агрессии или, напротив, покорности в поведении человека в качестве защитных реакций на внутриличностный конфликт;
• появление неуверенности в своих силах, чувства неполноценности и никчемности;
• разрушение смыслообразующих жизненных ценностей и утрата самого смысла жизни.
• деструкция существующих межличностных отношений;
• неожиданное обособление личности в группе, молчание, отсутствие увлеченности, вообще все то, что в психологии получило название «отступлением»;
• повышенная чувствительность к критике;
• пугающая информация — критиканство, ругательства, демонстрация своего превосходства;
• девиантное (отклоняющееся) поведение и неадекватная реакция на поведение других;
• неожиданные, нелогичные вопросы, а также ответы невпопад, приводящие собеседника в замешательство;
• жесткий формализм — буквоедство, формальная вежливость, слежение за другими;
• поиск виноватых — обвинение других во всех грехах или, напротив, самобичевание.
Положительные последствия внутриличностного конфликта:
1) конфликты способствуют мобилизации ресурсов личности для преодоления существующих препятствий ее развития;
2) конфликты помогают самопознанию личности и выработке ее адекватной самооценке;
3) внутриличностный конфликт закаляет волю и укрепляет психику человека;
4) конфликт является средством и способом саморазвития и самоактуализации личности;
5) преодоления конфликтов дают личности ощущение полноты жизни, делают ее внутренне богаче, ярче и полноценнее. В этом плане внутриличностные конфликты дают нам возможность насладиться победой над самим собой, когда человек свое реальное «Я» хотя бы на немного приближает к своему идеальному «Я».
Конфликт: понятие виды и функции
Конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными людьми или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт — это доведенное до предела трудно разрешимое противоречие между двумя сторонами (работниками, группами, организациями), связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение). Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.. Конфликт возникающий в организации называют организационным. Он может принимать множество форм. Но какой бы не была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы даже вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолога). При возникновении конфликтной ситуации перед каждым руководителем встают следующие проблемы: 1. Как предотвратить конфликт? 2. Как действовать, если конфликт уже возник? 3. Что делать после ликвидации конфликта? Для решения каждой из этих проблем руководитель должен выяснить следующие характеристики конфликта: — количество участников и масштаб распространения конфликта: межличностный, межгрупповой и т.п.; — предмет конфликта — это то, из — за чего возник конфликт; — В результате могут быть приняты более эффективные представления участников о самих себе (своих мотивах, ценностях, возможностях) и о противостоящей стороне; — представление каждого участника о том, как другой воспринимает его, о среде, в которой складываются конкретные отношения. Наибольшее число конфликтов в производственной сфере бывает, как правило, в период перестроек, реорганизаций, когда происходит смена владельцев, нарушение устоявшихся связей между предприятиями, перепрофилирование, сокращение рабочих мест и связанные с этим увольнения и т.п. Конфликты в коммерческой сфере связаны с ценообразованием, борьбой за рынки сбыта и т.п. Конфликт в условиях изоляции — это особые виды конфликтов, возникновение и развитие которых обусловлена видами изоляции отдельных личностей и групп (космонавты, подводники, экипажи кораблей и т.п., а также группы осужденных). Для многих конфликтов характерны следующие явления: — резкое увеличение эмоциональной напряженности, выражающейся в неустойчивости и неконтролируемости реакций конфликтующих сторон, в резко возрастающей их агрессивности; — нежелание и неспособность выслушивать и понимать доводы противника; — переход предметного конфликта на личностный; — взаимные оскорбления сотрудников; — затрагивание жизненно важных интересов конфликтующих сторон, которыми трудно, а иногда и просто нельзя поступиться, и когда взаимное удовлетворение этих интересов невозможно; — унижение достоинства личности в рабочей и нерабочей обстановке и т.п. Чаще всего конфликт ассоциируется с агрессией, спорами, угрозами, враждебностью, войной. В результате существует мнение, что конфликт явление нежелательное, поэтому его необходимо избегать и следует немедленно решать. Однако в некоторых случаях конфликты могут быть полезны, т.к. -конфликты помогают выявить различные точки зрения; -дают дополнительную информацию; -помогают найти истину. управленческие решения, кроме того конфликт дает возможность людям выразить свои мысли, и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Отрицательный характер конфликта заключается в том, что он может мешать удовлетворению потребностей отдельных личностей и достижению целей. В связи с тем, что конфликты могут оказывать как положительное так и отрицательное влияние на деятельность предприятия их подразделяют на функциональные и дисфункциональные Функциональные конфликты ведут к повышению эффективности деятельности предприятия. Дисфункциональные конфликты ведут к снижению личной удовлетворенности, к снижению группового сотрудничества и эффективности деятельности предприятия.
Функции конфликтов. Руководитель должен знать, что конфликты могут выполнять разные функции. Основными из них являются разрушительная, созидательная и диагностическая. Разрушительная (или деструктивная) функция конфликта заключается в его негативных последствиях: неприязни, эмоциональной напряженности, психических травмах, нарушениях закона, морали, дисциплины, столкновения сторон. Созидательная (или конструктивная) функция конфликта заключается в преодолении трудностей, кризисов. Такой конфликт приводит к повышению уровня организованности, улучшению социально — психологического климата в коллективе, повышению уровня взаимной требовательности работников. Диагностическая функция конфликта связана с пониманием его причин и мотивов.
Стратегия поведения в конфликте — это программа и план действий, направленных на реализацию поставленной цели в конфликте, другими словами — это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте. Современная теория конфликтов различает пять основных стратегий поведения: конкуренция, уклонение, сотрудничество, уступка и компромисс. Уступка или приспособление выражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы соперника путем сглаживания разногласий. При этом наблюдается готовность уступить, пренебрегая собственными интересами. Это выражается в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником. Уход или избегание, уклонение предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Наблюдается стремление выйти из ситуации не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий и возражений противоборствующей стороне. Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой. Соперничество или противоборство, конкуренция выражается в стремлении настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позиции непримиримости антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формы соперничества, такие как применение власти, давление, использование зависимого положения соперника. Конфликтная ситуация и особенно её разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения. Такая стратегия обычно применяется когда направленность на собственные интересы значительно превышает интересы соперничающей (конкурирующей) стороны. Однако, недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений. Сотрудничество представляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано не на отстаивание своих интересов любой ценой, а на поиск совместного решения. Компромисс представляет собой стремление урегулировать разногласия путём двухсторонних уступок. Выражается в поиске такого решения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этом случае, интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегия ведёт к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворённости «половинчатыми» решениями.
Конфликты между руководителем и подчиненным: причины, способы предупреждения и разрешения
Объективные причины:
1) Субординационный характер отношений – когда с
уществует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного
2) Деятельность в системе «человек — человек» конфликтогенна
по своейприроде.
3) Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений
.Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности, оценкой результатов работы и введением инноваций.
6 стр., 2585 слов
Психологические условия и факторы снижения конфликтности личности …
… исследования — конфликтное поведение между руководителями и подчиненными в организации. Предмет исследования — социально-психологические характеристики личности человека, влияющие на возникновение конфликта в системе «руководитель и подчиненный». Гипотезы исследования: 1. Существует …
4) Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности
оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» — май и январь.
5) Рассогласованность связей между рабочими местами в организации
. Проявляется в том, что:
а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от выполнения указаний и распоряжений;
б) у руководителя много непосредственных подчиненных – более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.
6) Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца
.
Субъективные причины
:
1)Управленческие причины:
необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.
2) Личностные причины
: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т. п.).
Способы предупреждения и решения конфликтов для руководителей:
— обеспечьте выполнение задач всем необходимым
— текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов
— не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подсиненного
— достигнутое подчиненными оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников
— не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного
— критикуйте после того, как похвалите
— критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности
— Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит
— Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных.
— Не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок.
— Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным
— Уважайте права подчиненных.
Способы предупреждения и решения конфликтов для подчиненных:
14 стр., 6776 слов
Личностные и деловые качества руководителей. Стиль руководства
… ставящего точки в конфликте по итогам его разбирательства. Учит руководителей более низкого звена разрешать конфликты, помогая им … целях, по вкладу в их реализацию оценивает подчинённых. 22. Служит примером в эффективности использования рабочего … профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или …
— Не спешите противодействовать руководителю в конфликте.
— Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.
— Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.
— Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, но настаивайте только на одном, принципиальном решении.
— Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.
— Не переходите на оскорбления или резкие выражения.
— Справедливость позиции в конфликте «по вертикали» не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции руководителя.
— Вызывайте руководителя на откровенный разговор.
— Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.
— Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.
— Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.
— Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений руководители.
— Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будем разрешать конфликт с ним.
—> ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА
Под конфликтом (от лат. conflictus – столкновение) принято понимать противостояние людей (межличностные конфликты) или групп с противоположно направленными интересами, мнениями, позициями, целями, достижение которых ущемляет интересы противостоящей стороны (групповые конфликты).
Конфликтология — наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования.
Возникла и развивается данная отрасль знания на стыке ряда научных дисциплин: социальной психологии, педагогики, социологии, политологии, экономики, менеджмента, философии, медицины.
Предметом конфликтологии являются общие закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов, а также принципы, способы и приемы управления ими.
Конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями (Анцупов А.Я., Шипилов А.И., 1999).
Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.
Поскольку конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий, широко распространено мнение об отрицательной роли конфликтов в нашей жизни, что приводит к стремлению людей избегать вступления в них, а руководители либо стремятся подавлять все конфликты без разбора, либо предпочитают вообще не вмешиваться в них.
Но стоит иметь в виду, что конфликты часто играют положительную роль, поскольку противоречие является также и движущей силой всякого развития.
ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА
Говоря о функциях конфликтов, стоит отметить, что конфликты бывают как деструктивные, так и конструктивные. Как правило, конфликт несет в себе и то, и другое, поэтому его оценивают по тому, какое начало преобладает. Функциональность конфликта по мере его развития может изменяться в сторону положительных или отрицательных последствий.
К конструктивным функциям конфликтов можно отнести:
— устранение полностью или частично противоречия, возникающего из-за несовершенства организации деятельности, ошибок управления, отдельных работников и т. п. Конфликт выявляет нерешенные вопросы, факты недостаточной деловитости и порядочности;
— позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем, тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя и т. д., выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации;
— позволяет ослабить психическую напряженность — реакцию участников на конфликт. Конфликтное взаимодействие снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
— служит источником развития личности, межличностных отношений — расширяет сферу и способы взаимодействия человека с окружающими, дает новый социальный опыт решения трудных ситуаций;
— может улучшить качество индивидуальной деятельности;
— при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;
— средство самоутверждения личности, формирования активной позиции во взаимодействии с окружающими. Может быть определен как конфликт становления, самоутверждения, социализации.
Конструктивные функции конфликтов по отношению к социуму заключаются в следующем:
— выступает средством активизации социальной жизни группы или общества, поддерживает социальную активность людей, способствует предотвращению застоя, служит источником развития;
— выявляет нерешенные проблемы в деятельности группы, может выступать инструментом превентивного пресечения недобросовестного поведения. С помощью конфликта руководитель или группа могут регулировать поведение отдельных лиц;
— зондирует общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки, актуализирует гуманистические ценности;
— может способствовать созданию новых, более благоприятных, условий, к которым легче адаптируются члены коллектива;
— способен выполнять функцию сплочения группы перед лицом внешних трудностей — группа приобретает качественно новое состояние;
— способствует поиску продуктивных решений проблем в коллективах, ориентированных на предметно-познавательную деятельность;
— оптимизирует межличностные отношения, может благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе, устанавливается более доброжелательная обстановка, что происходит почти в каждом втором конфликте.
Деструктивное влияние конфликта:
— выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
— стресс, резкий рост вероятности заболеваний, особенно сердечно-сосудистых, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;
— истощение личностных ресурсов — материальных, духовных и жизненных сил в результате конфликтного взаимодействия;
— нарушение системы межличностных отношений, сложившихся между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь и враждебность к другой стороне нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи;
— формирование негативного образа другого — «образа врага», который способствует созданию негативной установки по отношению к оппоненту, готовности действовать в ущерб ему;
— негативное отражение на эффективности деятельности оппонентов — меньше внимания уделяется качеству работы, после конфликта оппоненты также не всегда могут работать продуктивно;
— закрепление в социальном опыте насильственных способ решения проблем — победа с помощью насилия может стать обычной практикой в подобных ситуациях социального взаимодействия;
— отрицательное влияние на развитие личности — может способствовать формированию у человека неверия в справедливость; убежденность, что сильный всегда прав, мнения о том, что в данном коллективе ничего нового внедрить не удастся.
Негативное воздействие конфликта на группу (организацию):
— разрушение традиций общения, взаимосвязей в коллективе, организации;
— отрицательное влияние на взаимоотношения в коллективе и его социально-психологический климат;
— ослабление ценностно-ориентационного единства группы, снижение групповой сплоченности;
— ухудшение качества совместной деятельности коллектива происходит, когда конфликт медленно затухает; своих целей добился оппонент, который был неправ; конфликт оказался длительным и др.
— формирование установки на приемлемость насильственных действий — успех применения насилия в отстаивании интересов группы формирует ее убежденность в необходимости его использования.
— возможность возникновения деструктивного лидерства в коллективе того, кто способен играть такую роль только в конфликтной ситуации.
Таким образом, обобщая изложенное выше, можно заключить, что конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Его разрешение приводит к улучшению отношений между людьми и к развитию группы, к повышению эффективности деятельности. Конструктивный конфликт возникает тогда, когда человек конечной целью ставит задачу преодолеть разногласия, улучшить ситуацию, сделать ее приемлемой для обеих сторон, что выведет взаимоотношения на новый уровень.
Деструктивный конфликт возникает в тех случаях:
— когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
— когда один из оппонентов прибегает к осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности деятельности.
2.5. Функции конфликта
Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.
В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.
Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.
Конструктивные функции:
? Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т. п. при разрешении конфликтов в более чем 65 % случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.
? Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10–15 % конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.
? Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т. е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время.
? Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.
? Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали у руководителя качество деятельности повышается в 28 % случаев, понижается в 17 % случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается. Связано это, видимо, с тем, что руководитель в силу своего статуса чаще добивается своего. Не конфликтуйте с начальством!
? При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. Независимо от результата конфликта это происходит в четыре раза чаще, чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели.
? Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности.
Деструктивные функции:
? Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта.
? Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов. По статистике большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта.
? Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.
? Конфликт формирует негативный образ другого – «образ врага» – который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта.
? Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек прибегнет в подобной ситуации к такому же способу решения проблемы без достаточных оснований.
? Поражение в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека.
Таково влияние конфликта на непосредственных участников. Но конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны, но иногда и на макро– и микросреду. Степень влияния конфликта на группу прямопропорциональна степени связи сторон с окружением, в котором этот конфликт происходит, прямопропорциональна рангу участников, интенсивности противоборства.
Конструктивные функции:
? Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт).
? Конфликт высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно.
? Конфликт проявляет общественное мнение.
? Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека.
? Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа).
? В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения (В споре рождается истина).
? Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.
Деструктивные функции:
? Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе
? Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19–30 % случаев.
? Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности.
? Иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того, кто, с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта.
Можно сделать вывод: хорошего понемножку. Конфликт должен быть не слишком частым и умело управляемым. Только в этом случае он приносит максимальную пользу [37].
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
63. Функции конфликта
Функция конфликта – роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.
По совпадению результатов конфликта с целями различают:
1) явные функции конфликта – функции, для которых характерно совпадение результатов конфликта с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта;
2) скрытые (латентные) функции конфликта – последствия отличаются от ранее провозглашенных участниками конфликта намерений и могут оказаться неожиданными, не отвечающими целям участников конфликта. Они обнаруживаются лишь с течением времени.
По конструктивности различают:
1) общие конструктивные функции конфликта проявляются на различных уровнях социальной системы и имеют следующее значение:
а) информационное значение конфликта – состоит в обнаружении и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе, свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению;
б) способствуют разрешению противоречий, устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту;
в) интегративное значение – объединение перед общим врагом, в решении возникших проблем;
г) способствуют снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации;
д) разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, предотвращению более серьезных конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился;
е) выяснение соотношения сил социальных групп или общностей и предотвращение более разрушительных конфликтов;
2) конструктивные функции конфликта на личностном уровне – касаются влияния конфликта непосредственного на личность и способствуют:
а) самопознанию и адекватной самооценке личности;
б) лучшему узнаванию союзниками друг друга, а также определению сил противника;
в) снятию психической напряженности в группе, при положительном разрешении конфликта;
г) адаптации и социализации человека, развитию его как личности, набору опыта за небольшой отрезок времени;
д) самореализации и самоутверждению;
общие деструктивные функции конфликта могут приводить к следующим последствиям:
а) к большим человеческим жертвам и материальным потерям;
б) к состоянию дестабилизации и дезорганизации стороны противоборства;
в) к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества;
г) к дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы;
д) к нарастанию в обществе настроений пессимизма и упадком нравов;
е) к новым, более деструктивным конфликтам;
ж) к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности;
деструктивные функции конфликта на личностном уровне могут приводить к следующим последствиям:
к негативному воздействию на социально-психологический климат в группе (появлению чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса);
а) к разочарованию в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности;
б) к развитию чувства неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентаций и образцов поведения;
в) к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях;
г) к развитию для общения видов поведения (безынициативность, критиканство, буквоедство, поиск виноватых, самобичевание и т. д.).
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Используемые источники:
- https://studopedia.ru/16_41013_funktsii-konflikta.html
- https://educ.wikireading.ru/7598
- https://psy.wikireading.ru/22047
Межличностные методы разрешения конфликта.
В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта:
1) Уклонение.
Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».
2) Сглаживание.
Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается.
3) Компромисс.
Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательности, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.
4)Принуждение.
В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными.
5) Решение проблем.
Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.
18 стр., 8880 слов
Влияние гендерных особенностей старшеклассников на проявление …
Информация о взаимосвязи агрессивности и гендера очень необходима людям разных профессий – воспитателям, юристам, криминалистам и всем тем, кто имеет дело с агрессивностью. Научная новизна данной темы исследования заключается в том, что полученные данные служат промежуточным этапом в подробных исследованиях агрессивности, что позволит взглянуть на проблему с новых сторон и способствует улучшению …
