Все основные теории трудовой мотивации ясно и кратко

В статье рассмотрены теории мотивации, которые были разработаны учеными, и разобраны каждая из них. Есть пара подходов при изучении мотивационных теорий:

1. Содержательный – исследует собственно сущность теорий, которые изучают нужды человека, а те в свою очередь становятся главными мотивами наших занятий. К приверженцам такого подхода относятся Герцберг, Маслоу, Макклелланд;
2. Процессуальный – основан на процессуальных концепциях. Рассматривается определённое поведение, а также разделение усилий трудящихся – работников. Сторонниками его являются Портер-Лоулер и Врум.

Основные теории мотиваций: в этих работах специалисты пытаются выяснить, что именно побуждает общество действовать. Описываются структура и суть того, что необходимо людям, а также связь этого с побуждением к действиям. Разберёмся с этими учениями.

Градация потребностей Маслоу

Мы ощущаем различные необходимости в чем-либо, которые взаимодействуют и влияют друг на друга, сначала – более низкого уровня, затем высокие. Потребности объединяются в группы, представляя собой то, что индивидууму необходимо:

• сон, еда и отдых – удовлетворяют основу жизнедеятельности существа;
• стабильность и безопасность;
• социальность – необходимость в общении с окружающими и близкими людьми;
• свершение определённых целей и задач;
• всеобщее признание своих заслуг.

Итак, мы рассмотрели все ступени пирамиды Маслоу, поставленные в иерархическом порядке. Помните, без удовлетворения того, что нам необходимо, не получится перейти с более низкого уровня к реализации высоких и утончённых запросов.

Теория К. Альдерфера

После теории потребностей Маслоу теория К. Альдерфера достаточно популярна и доступна. Основоположник теории полагает, что любые потребности можно определить в определенные группы. Он считает что существует всего три группы потребностей.

• Потребности существования.
• Потребности связи.
• Потребности роста.

Опять же, все эти три группы потребностей коррелируют с теорией Маслоу.

К потребностям существования можно приблизить физиологические потребности и потребности в безопасности.

К потребностям связи (принадлежность и причастность к социальной группе семье, коллективу).

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию, и т.п.

В чем в таком случае отличие теории Маслоу и теории К. Альдерфера?

А. Маслоу полагает что движение по потребностям происходит снизу-вверх. От удовлетворения низших к высшим.

К. Альдерфер полагает что движение происходит в обе стороны.

• Движение вверх это удовлетворение потребностей.
• Движение вниз это фрустрация.

Почему данная теория актуальна? Она достаточно популярна среди менеджеров, которые ищут эффективные формы мотивирования своих сотрудников и соотносят потребности низших форм, если нет возможности удовлетворения более высших.

Подход ERG Альдерфера

Как и Маслоу, этот психолог объединил потребности, но в другие группы: необходимость жизнеобеспечения (человеческого существования), связи и самосовершенствования, или развития (роста). Здесь удовлетворение интересов носит двойной характер – сначала низкие, затем высокие. Но если не получается осуществить какой-то интерес, удовлетворение идёт в обратную сторону – к более низкому этапу. Это явление называется фрустрацией – то есть обратное направление.

Эту так называемую теорию руководства полезно применять к работникам компании. Например, когда не получается промотивировать сотрудника с помощью потребностей высокого уровня, ищут пути мотивации на более низком этапе.

Мотивы у каждого человека:

• Индивидуальны;
• Обусловлены особенностями его личности;
• Сложившейся системой ценностных ориентации;
• Социальным окружением;
• Возникающими ситуациями и проч., то и пути.

Читайте »Инструментальная мотивация ключ к успеху. 10 способов заставить себя предпринять что-либо.»

По этой причине удовлетворения потребностей различны.

Мотивация определяет выбор:

• Между различными возможными действиями,
• Регулирующий,
• Направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний
• Поддерживающий эту направленность.
• Целенаправленность действия.

Вначале происходит процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий.

Несмотря на то, что деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, ее не стоит смешивать с мотивацией.

Деятельность складывается из таких компонентов:

• умения,
• навыки,
• знания.

От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности.

Мотивацией объясняется выбор:

• между различными возможными действиями;
• различными вариантами восприятия;
• возможными путями мышления;
• интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия;
• достижении его результатов; Рассмотрим содержательные теории мотивации.

Приобретенные потребности Макклелланда

Основная идея метода – не следует отвлекаться на интересы низшего уровня, которые уже удовлетворены, а стоит обратить внимание на высокие потребности, приобретаемые через жизненный опыт. Таких необходимостей три – потребность достижения, соучастия и властвования:

1. Желание работать гораздо эффективнее, нежели раньше. Такие люди принимают всю ответственность и полагаются тоже только на себя. Они очень упорные, упёртые и волевые;
2. Потребность соучастия предполагает необходимость общения с людьми, готовность всегда выслушать их. Такому человеку будет не всё равно, что о нём скажут в обществе. Поэтому главный успех – высокое общественное положение и положительное мнение;
3. Желание властвовать – готовность брать под контроль всё происходящее вокруг, все процессы и явления. Это «палка о двух концах»: либо постоянный и жёсткий контроль над всем, либо нежелание ответственности и избегание любых властных полномочий.

Итак, эти потребности сложно объединить в отдельные группы или указать направление их удовлетворения. Однако знание таковых поможет при организации труда сотрудников компании. Важно также учитывать, как эти мотивационные потребности взаимодействуют и влияют друг на друга. Помните, что они не взаимоисключающие.

Теория мотивации Маслоу кратко и пирамида потребностей

В основе всех потребностей человека являются физиологические – те, что связаны непосредственно с выживанием: еде, воде, воздухе, сексе и т.д.

На втором уровне располагается нужда в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Здесь речь идет о том, что человек ищет защиту от опасностей внешней среды.

На следующем уровне пирамиды находятся социальные потребности (в причастности). Это чувства людей, возникающие по отношению к социальному целому: окружению, близким людям, которые его бы поддерживали.

Далее, на четвертом иерархическом звене лежат потребности в уважении и общественном признании. Люди хотят, чтобы их ценили, хвалили за достижения, компетентность, и уважали со стороны авторитетных людей.

Самый высокий уровень – это нужда в самовыражении и самореализации. Для человека необходимо реализовывать свой личностный потенциал.

Модель Портера-Лаулера

Портер и Лаулер создали метод, включающий в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Разработанная модель состоит из таких пунктов:

• приложенные усилия;
• восприятие;
• достигнутые результаты;
• награда;
• чувство удовлетворения.

По теории, результаты напрямую зависят от наших качеств, приложенных усилий, способностей, поэтому для определения мотивации работников достаточно их учесть. Высокая результативность достигается, когда выполненная работа поощряется (материальное стимулирование). Отсюда следует – достижение хороших результатов становится причиной качественной работы. Причиной, но никак не следствием.

Теория ожиданий Виктора Врума

Не менее интересную концепцию предложил В. Врум. Основная установка в рамках данной модели заключается в том, что на поведение работника компании влияют 2 фактора.

Основной тезис состоит в следующем: на мотивированность сотрудника влияет то, насколько реально достижение поставленной перед ним цели, и насколько эта задача вообще желанна и целесообразна.

Человек формулирует для себя два вопроса:

— обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий?

— приведет ли эффективная деятельность к желаемым результатам?

Насколько вероятно то, насколько приложенные усилия приведут к результату, соответствующему ожиданиям начальства. И получит ли он в ответ на хороший труд достойное вознаграждение, к примеру, материальный бонус.

Гедонический мотивационный метод

Его сторонник Юнг выяснил, что люди желают достичь максимума радости и минимума дискомфорта. Наслаждение – основополагающий фактор, который определяет активное желание работать, направленность и организованность действий. Эмоции управляют поведением. Если они положительные, действие повторяется, в противном случае – нет.

Сторонники этого метода утверждают, что эмоции кажутся наслаждением до некоторого уровня, который можно определить. После пресыщения наступает полная противоположность – неудовольствие. В этом методе выделяют два необходимых фактора: уровень стимуляции и гедонический тон, от последнего зависит субъективное наслаждение.

Необходимость в производительности

Потребность в достижении выражается в желании человека достичь своих целей более эффективно, чем это было в прошлом Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают ставить собственные цели. Обычно они выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с высокой потребностью в достижении склонны принимать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи по поводу своих действий и решений. Им нравится принимать решения и брать на себя ответственность за выполнение задачи, они одержимы задачами, которые они выполняют, и легко принимают на себя личную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации с высокой потребностью в достижениях готовы соглашаться на работу, которая содержит элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься работой, которая не дает четкого и ощутимого результата достаточно быстро. Они могут быть полны энтузиазма и постоянно заняты делом, но в то же время им необходимо постоянно добиваться результата. Важно отметить, что качество результата, как и качество их работы, не обязательно самое высокое. Люди с такой потребностью много работают и любят работать, но не любят делить работу с другими. Они гораздо меньше удовлетворены результатом, достигнутым вместе, чем если бы они получили этот результат в одиночку.

На основании своих исследований МакКлелланд пришел к выводу, что эта потребность обусловлена не только особенностями отдельных людей, но и особенностями отдельных обществ. Общества с высокой потребностью в достижениях обычно имеют хорошо развитую экономику. И наоборот, в обществах с низкой потребностью в достижениях экономика развивается медленно или не развивается вовсе.

Считается, что высокая потребность в достижениях влияет на приверженность сотрудников и эффективность их работы. Поэтому полезно оценить уровень потребности в производительности у членов организации при их продвижении по службе, а также у кандидатов на вступление в организацию. Оценка потребности в производительности также может быть использована для соответствия характера и содержания работы потребности в производительности

Чтобы справиться с масштабами этой потребности, важно обучить членов организации и соответствующим образом организовать работу. В частности, желательно включить в работу наличие регулярной обратной связи, примеры успешного достижения целей. Поскольку люди с высокой потребностью в достижениях также имеют высокую самооценку и поэтому не склонны ставить перед собой трудные цели, необходимо попытаться скорректировать их самооценку.

Стремление к достижению — это то, что делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен обладать высоким уровнем потребности в достижениях. Однако часто люди с высокой потребностью в достижениях не достигают высших ступеней в иерархии лидерства, потому что верхние уровни лидерства требуют принятия более рискованных решений и постановки более высоких целей, на что люди с высокой потребностью в достижениях не готовы. Поэтому достаточно очевидно, что для людей, занимающихся индивидуальной предпринимательской деятельностью, желательно иметь высокую потребность в достижениях. Когда человек работает в крупной организации, высокая потребность в достижениях может создать множество проблем для него и окружающих его коллег.

Потребность в сопереживании проявляется как стремление к общению с другими людьми. Люди с высокой потребностью в сопереживании стараются строить и поддерживать хорошие отношения, ищут признания и поддержки со стороны окружающих и обеспокоены тем, что думают о них другие. Для них очень важно, что они кому-то нужны, что их друзья и коллеги заботятся о них и о том, что они делают.

Люди с высокой потребностью в соучастии предпочитают должности и работу, которые позволяют им активно взаимодействовать с людьми, как с коллегами, так и с клиентами. Чтобы такие члены команды были успешными, им необходимо создать условия, которые позволят им регулярно получать информацию о реакции других на их действия и предоставят им возможность активно взаимодействовать с достаточно большой группой людей. Руководство должно регулярно оценивать степень этой потребности среди своих подчиненных, чтобы своевременно вносить соответствующие коррективы в организацию труда по мере изменения степени общей ответственности отдельных сотрудников. Конечно, анализ степени необходимости участия должен проводиться и при приеме человека на работу в организацию.

Потребность во власти — это третья основная потребность, влияние которой на поведение человека было изучено и описано МакКлелландом. Эта потребность, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и заключается в стремлении человека контролировать ресурсы и процессы, происходящие в окружающей его среде. Основной направленностью этой потребности является желание контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность во власти имеет два полюса: желание иметь как можно больше власти, контролировать все и всех, и, напротив, желание полностью отказаться от любых претензий на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять функции власти.

Людей с высокой мотивацией к власти можно разделить на две, в принципе, взаимоисключающие группы. Первая группа состоит из тех, кто стремится к власти ради власти. Во-первых, их привлекает возможность командовать другими. Для них интересы организации часто отходят на задний план и даже теряют свою значимость, поскольку основное внимание они уделяют своему лидерскому положению в организации, своей способности доминировать, своей власти в организации.

Ко второй группе относятся те люди, которые стремятся к власти для достижения групповых целей. Эти люди удовлетворяют свою потребность во власти путем определения целей, постановки целей для команды и участия в процессе достижения целей. Очень важно отметить, что они ищут способы мотивировать людей на достижение этих целей и сотрудничают с командой как в постановке целей, так и в их достижении. То есть для этих людей потребность во власти — это не желание претенциозного самоутверждения для удовлетворения своего тщеславия, а желание ответственного лидерства в контексте решения организационных задач, что, кстати, тоже является желанием претенциозного самоутверждения.

Психоаналитический мотивационный метод

Фрейд создал и разработал психодинамический подход в изучении человеческих поступков. Он основывается на факте признания того, что существуют психологические силы, формирующие наши действия, но не всегда осознаваемые. Фрейд считал, что инстинкты движут нашим поведением. Эрос – это жизнь. Танатос – разрушение и смерть. Источник, цель, объект и стимул – главные инстинктивные параметры. Индивидуум понимается как общность трёх частей:

1. «Я» – познание себя и своего «эго»;
2. «Ид» (оно) – накапливает инстинкты и импульсы;
3. «Суперэго» (бессознательное) – моральные поведенческие аспекты.

Теория «драйвов»

Автор метода «драйвов» – Карл Халл. Все перемены внутри человека приводят к какому-либо реагированию, смене деятельности. Таким образом, личность старается ликвидировать всякие изменения. Составные части такой ликвидации – «драйвы» (т.е. «влечения»). Подкрепляют данное поведение повторяющиеся попытки, которые усиливают реакцию, поскольку подтверждённое чем-то поведение надёжно фиксируется в сознании человека.

В экономически развитых странах активность работника подкрепляется вознаграждением. Но с этим нужно быть осторожнее: такой человек может больше ничего не выполнять, если нет нового подтверждения (поощрения).

В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации:

• первоначальные

,
• содержательные
,
• процессуальные
.

ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников.

Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора. Эта теория включает две противоположные концепции (см. табл. 1).

Таблица 1. Теория мотивации Д. МакГрегора
«Х»

Согласно теории «Х» и «Y» при мотивации сотрудников необходимо учитывать состояние уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «Y».

Теория «Y» получила развитие в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, которые отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в трудах В. Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации «Z» В. Оучи являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения.

Таким образом, хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии, как правило, представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению (см. рис.1).

Рис. 1.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры (см. рис. 2).

Рис. 2. Мотивационная модель А. Маслоу

По определению А. Маслоу, человек – «вечно хотящее существо»: когда удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более высокая. Следовательно, по силе воздействия на поведение работника доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только удовлетворенных потребностей.

Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Теория К. Альдерфера

Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в три группы: 1. Потребности существования; 2. Потребности связи; 3. Потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи – принадлежности и причастности; потребности роста – потребности самовыражения.

Однако, в отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (см. рис. 3).

Рис. 3. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

Теория потребностей Д. МакКлелландa

Д. МакКлелланд выделяет три потребности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность труда работника: власти, успеха, причастности (см. табл. 2).

Таблица 2. Теория потребностей Д. МакКлелланда

Потребности соучастия, достижения и властвования в концепции Д. МакКлелланда не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория мотивации Ф. Герцберга

В литературе теорию мотивации Ф. Герцберга часто называют теорией мотивационной гигиены или теорией «социального человека».

Ф. Герцберг выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные (см. табл. 3).

Гигиенические мотивы – это мотивы, создающие настрой на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности.

Цель менеджера заключается в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. К мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.

Таблица 3. Модель Ф. Герцберга

Следовательно, если устранить факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно формировать мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности трудом.

В таблице 4 приведены основные принципы обогащения содержания работы для мотивации трудовой деятельности.

Таблица 4. Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу

Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, достаточно наглядно между собой соотносятся (см. рис. 4).

Рис. 4.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Можно выделить три основные процессуальные теории: 1. Теория ожидания; 2. Теория справедливости; 3. Теория подкрепления.

Теория ожидания В. Врума

Основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель мотивации В. Врума

Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости С. Адамса

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.

Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Показывает зависимость мотивации сотрудников от их прошлого опыта.

Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Модель Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер в своей теории мотивации соединили элементы теории ожидания и теории справедливости (см. рис. 6).

Рис. 6. Интегративная модель Портера-Лоулера

Согласно модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной работы.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива – мотив успеха (Му

) и мотив, побуждающий избегать неудач (
Мн
). Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (Ву

) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (
Пу
). При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1:

Формула 1.

Пу = 1 – Ву

(1)

Таким образом, чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Стремление к успеху (Су

), которое выражает силу мотивации, можно выразить формулой 2:

Формула 2.

Су = Му

*
Ву
*
Пу
(2)

Согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, т.к. произведение Ву

*
Пу
в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн

. При этом сумма вероятности ожидания успеха
Ву
и вероятности неудачи
Вн
равна 1.

Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений.

Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

Бесплатная консультация: +7 (499) 938-42-57

Методы Макгрегора «X» и «Y»

Макгрегор называл теорией «Х» ожидание антидемократического подведения от подчинённых, а теорией «Y» – предположения о сотрудниках либерально настроенного начальника. Эти теории обращаются к различным желаниям и мотивам людей. Область мотивации весьма изменчива и зависима от различных обстоятельств: какие-то мотивы становятся стабильными, подчиняют себе прочие мотивы и являются фундаментом всей области.

Различия поведения в схожих ситуациях и при аналогичных обстоятельствах обуславливаются тем, что у любого человека имеется своя мера настойчивости и внутренней энергии. Одни при реагировании на ситуацию разнообразят свои поступки, другие ведут себя однообразно. Иногда действия не способны в полной мере утолить мотив. В таком случае человек завершает один вид работы и начинает другой. Мотив также может поменяться при деятельности, например, захотелось порисовать карандашами, а потом это занятие надоело. Иногда же вид работы меняется, а мотив сохраняется, например, человек, увлёкшись сначала акварелью, впоследствии стал писать маслом.

Случается, мотивации идут впереди деятельности или же отстают от неё. Мотивы задают альтернативы разных действий, которые регулируют и корректируют деятельность для приближения к характерным, у конкретного побуждения, целевым признакам, а также поддерживают такую направленность. Только мотивация становится причиной целенаправленной деятельности.

Мотивирование не становится неким сплошным и неделимым процессом. Оно состоит из процедур разного рода, которые регулируют поведение до совершения действий и после них. Сначала идёт процесс анализа: оцениваются последствия возможных результатов работы. Цель действий – воплощение мотива, но всё же нельзя их путать с мотивацией. Действия складывают эрудицию, способности и умения. Мотивации же задаёт то, как будут использованы разные возможности. Мотивации определяют подбор конкретных дел, подходов в восприятии и всевозможных путей мышления, а также напряжённость и настойчивость в воплощении конкретного действия и достижения его результатов.

Итак, мы рассмотрели главные мотивационные теории в психологии. Если их применять на практике, у вас получится правильно организовать своих работников и добиться при этом прогрессивных результатов.

Основные теории мотивации

Согласитесь, было бы здорово иметь переключатель «хотеть/не хотеть». Но увы, его нет. Вы чего-то хотите не только потому, что так решили. Вы можете решить научиться чему-то новому, избавиться от вредной привычки или в корне изменить свою жизнь. Но это не значит, что вы так и поступите, правда же? Как-то под новый год я решил, что буду регулярно вести блог, рассчитал время, обозначил план и даже написал об этом в статье. Но что-то снова пошло не так. У меня тоже нет такого переключателя.

Теории мотивации в психологии — это способы понять, почему вы мотивированы на те или иные действия. Их используют в работе с персоналом опытные менеджеры и, возможно, ваш руководитель тоже. Они пытаются выяснить, что вам нужно, чтобы вы больше «пахали». То есть стараются просчитать ваши желания и потребности, найти рычаги управления и сильнее мотивировать вас к работе. Отлично, если есть такой инструмент, вы можете его использовать в своих целях!

Теории мотивации бывают 2 типов:

• содержательные — ваши действия определяются вашими потребностями;
• процессуальные — изучают факторы, заставляющие вас прилагать усилия.

Ниже мы рассмотрим 4 основные теории мотивации (по 2 каждого типа) и способы их применения в жизни. А поможет нам в этом белка из мультфильма «Ледниковый период». Если вы не в курсе, это второстепенный персонаж, который постоянно гоняется за орехом. Что бы ни происходило по сюжету, у белки «своя война». Что её мотивирует? Сейчас разберём.

Готовы? Тогда давайте по порядку!