Примеры профессиональных конфликтов и их разрешения. Виды профессиональных конфликтов

С чего начинается конфликт и чем характеризуется?

Наука определяет конфликт как несовпадение мотивов, целей, ожиданий. Это противоречие может проявляться не только вовне, но и внутри отдельного человека. Конфликт всегда предполагает наличие двух и более не совпадающих между собой точек зрения.

В эмоциональном плане конфликт характеризуется стрессом, напряжением, неприятными ощущениями, даже на уровне 5 чувств. Затянувшийся конфликт, переходя в хроническую стадию, может стать причиной психосоматических заболеваний на личном плане или же негативных групповых процессов в социуме, таких как распад команды, снижение производительности труда, забастовка.

Можно выделить ещё и социальный конфликт: нередки примеры профессиональных конфликтов в обществе. Такими являются печально известные классовые конфликты (в Европе) или кастовые (в Индии).

Отнюдь не сейчас возникли профессиональные конфликты: примеры из истории подтверждают это. Например, XIX век был богат на открытия, а кого из изобретателей сразу признали? Конфликт с общественным мнением у всех первооткрывателей налицо.

Нужно ли изучать конфликт?

«Кто предупреждён – тот вооружён», – считает народная мудрость. Именно поэтому знания о конфликте как явлении могут очень помочь не только менеджерам, но и любому человеку.

Внутриличностный конфликт хоть раз переживал каждый; некоторые могут вспомнить и примеры профессиональных конфликтов, например контролёру не раз приходилось спорить с безбилетными «зайцами», а фининспектору – с неплательщиками.

Зная, как обойти или смягчить разногласия, как правильно выйти из спорной ситуации, можно сохранить немало сил, времени и других ресурсов. А наука тем временем уже систематизировала конфликты по различным критериям.

Виды конфликтов и их классификации

По самому общему признаку конфликты можно условно поделить на внешние и внутренние: первые связаны с социумом, окружающим миром, вторые разворачиваются на внутренней арене личности.

В группе социальных конфликтов выделяются рабочие разногласия, среди которых можно обозначить ещё несколько типов противоречий:

• Трудовые конфликты. Они связаны с отношениями найма во всех его проявлениях и разрешаются в основном в законодательном порядке.
• Организационные конфликты. Выражаются в несоответствии поведения или установок отдельных работников или группы принятым в трудовом коллективе обычаям и корпоративным нормам.
• Межличностные конфликты. Независимо от внешней формы выражения, такие разногласия в своей основе имеют личные мотивы.
• Профессиональные конфликты. Они выступают неотъемлемой частью профильной деятельности и как бы заложены в суть той или иной профессии.

Всё чаще встречаются профессиональные конфликты: примеры из истории могут поведать нам про известного адвоката Кони, работа которого состояла сплошь из конфликтов.

Классификация конфликтов

Существует множество классификаций конфликтов. Основаниями для сравнения здесь могут быть источник конфликта, форма его выражения, способ разрешения, тип взаимоотношений при конфликте, последующий социально-психологический эффект и т. д. Рассмотрим некоторые ключевые характеристики подобных столкновений.

По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К первому виду относят разногласия, при которых задействованные в них лица не находятся в подчинении друг у друга. Соответственно, второй вид охватывает сотрудников, включенных в вертикальную иерархию. Третий вид объединяет черты первых двух. По оценкам психологов, на конфликты, имеющие вертикальную составляющую (то есть на вертикальные и смешанные), приходится доля в 70 — 80%.

По своему значению конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). От первых уходить нельзя, а вот от вторых — нужно.

По характеру причин различаются объективные и субъективные конфликты. Первые зачастую разрешаются конструктивно, вторые — деструктивно.

Также конфликты классифицируются как официальные (формальные) и неофициальные (неформальные), что, как правило, связано с организационной структурой учреждения. Здесь и проявляется «горизонтальность» или «вертикальность» разногласий.

В свою очередь, социально-психологический эффект от конфликтов может быть следующим:

— развивается и активизируется каждая из конфликтующих личностей и группа в целом;

— самоутверждается или развивается одна из конфликтующих личностей (или группа) и подавляется, ограничивается другая личность (группа лиц).

С точки зрения социального взаимодействия конфликты бывают межгрупповыми, внутригрупповыми, межличностными и внутриличностными.

В первом случае сторонами являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу (например, рядовой и административный персонал). Социально-психологические исследования показывают, что своя группа в любой ситуации выглядит лучше другой. В этом и заключается источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают социальные психологи: Если нужно снять межгрупповой конфликт, следует уменьшить различия между группами

(к примеру, обеспечить отсутствие привилегий, справедливую оплату труда).

Вторая ситуация чаще всего возникает в слабо сплоченных и ценностно-разрозненных группах. Взаимосвязи же внутри группы, проявляющиеся в свободе и открытости коммуникаций, взаимной поддержке, дружелюбии и доверии по отношению к другой стороне, повышают устойчивость такой группы к конфликтам, помогают избежать их.

Если подобный регуляционный механизм не срабатывает, а конфликт развивается медленно, конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт прогрессирует быстро и группа по-прежнему остается разрозненной, наступают деструктивные последствия: общая неудовлетворенность членов коллектива, снижение уровня сотрудничества, сильная преданность «своим» при непродуктивной конкуренции с «другими» и пр. В этом случае другая сторона довольно часто представляется «врагом», свои цели видятся положительными, а цели «других» — отрицательными, значение придается победе в конфликте, а не решению реальной проблемы.

Третий случай (межличностные конфликты) встречается наиболее часто.

Подобные разногласия возникают из-за личностных особенностей людей и их отношения к ситуации. В частности, чертами конфликтной личности являются нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, эмоциональная несдержанность, укоренившиеся негативные предрассудки и предубеждения, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности.

Как соотносятся трудовые и профессиональные конфликты?

Не следует путать конфликты трудовые и профессиональные: общее у них лишь то, что они возникают на деловой ниве. Трудовой конфликт предполагает наличие трудового договора, в связи с которым возникли противоречия, например начальник принял решение об изменении режима работы, а специалист не желает переходить на новый график. Ещё один вариант, когда по коллективному договору сотрудник имеет право на материальную помощь, однако наниматель отказывает ему в этой выплате. В подобных случаях работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд, так как в основе спора лежит нарушение установленной нормы.

Профессиональные конфликты не связаны с конкретным местом работы или работодателем, а являются сквозными для коллег одной и той же специальности. Примером может служить деятельность педагога, которая полна разногласий с учащимися, их родителями, проверяющими, администрацией. Ситуации могут быть различны: оспариваются результаты контрольной, экзаменов, правильность оформления документов, приемлемость требований. Если преподаватель сменит место работы, то вряд ли таким способом исключит из своей деятельности конфликтные ситуации, ведь они свойственны профессии.

Похожие материалы:

конфликт | Работа | на работе | Ссора | Коллектив | коллеги | провокация | агрессия | роль | роли | сотрудник | принуждение | мотивация

Статьи

• Как дружить с коллегами и работать с друзьями 02 декабря 2011, 01:00
• Офисные войны: побеждает самый спокойный 28 ноября 2012, 00:00
• Что должен уметь хороший руководитель? 06 апреля 2013, 13:30

Видео

• Офисный макияж от Dior 28 ноября 2009, 00:24
• Офисный макияж от Givenchy 29 января 2010, 00:00
• Idylle от Guerlain. История создания 25 октября 2011, 11:03

Конфликты в профессиональной деятельности

Как правило, профконфликты не есть результат злонамеренных действий, а являются естественной составляющей профильной деятельности. Такие коллизии возникают, как только лицо начинает заниматься своей специальной деятельностью.

Есть общеизвестные конфликтогенные профессии, такие как юрист, контролёр или налоговый инспектор. Сложно представить себе правоведа, который со всеми соглашается, или контролёра, мило улыбающегося мимо проходящему безбилетнику. Фининспекторов вообще мало кто любит, тем не менее они обязаны работать и обеспечивать требуемые показатели, как это принято в отечественной системе.

Профессиональная ситуация конфликта требует особой стрессоустойчивости и специфического склада личности. Можно ли впечатлительному и эмоциональному человеку выбирать профессию правоохранителя, например? Вероятно, выбрать можно всегда, а будет ли в этом толк – вот в чём вопрос.

Предполагается, что уже на стадии выбора профессии абитуриенты понимают суть своей будущей деятельности. На деле оказывается далеко не так, и о наличии конфликтов в выбранной работе молодёжь догадывается уже много лет спустя, на практике.

Типы поведения в конфликтной ситуации

Обществоведческие науки в процессе исследований выделили несколько типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

• Соперничество. Ныне один из самых популярных способов, незаслуженно возведённый в ранг социально одобряемых. Попытка внедрять подобную систему в школьную программу не выдерживает критики, ведь по существу эта модель основана на силовом удовлетворении собственных интересов в ущерб окружающим.
• Приспособление, красиво вуалируемое под термином «адаптация». Один из самых распространённых способов поведения в крупных корпорациях, в условиях тотального навязывания норм корпоративной культуры, вне зависимости от установок отдельно взятого работника. Выражается оно в дисгармоничных жертвах своими интересами ради другого.
• Компромисс. Действует по принципу «ни тебе, ни мне». Подобная стратегия урезает интересы всех сторон и не даёт полного удовлетворения ни одной из них.
• Избегание – модель для ленивых и опасливых. При таком типе поведения субъект уходит как от взаимодействия с окружающими, так и от стремления к личным целям – этакий наукообразный «пофигизм».
• Сотрудничество. Кажется, единственный конструктивный выход. Это некий третий вариант, который удовлетворяет интересы всех задействованных сторон. Именно такой выход делает конфликт источником развития.

Разновидности профконфликтов

В этой категории можно выделить подгруппы возникающих противоречий по различным критериям:

• по сфере деятельности: юридические, сфера обслуживания, медицина, государственное управление и другие отрасли;
• по направленности нагрузки: физические (усталость, ненормированный день) и моральные (принятие сложных решений, ответственность за других, вынужденное нарушение чужих пределов и другие);
• по природе возникновения: естественные (когда медик вынужден причинить боль пациенту, делая лечебный укол) и искусственные (связанные с издержками государственной системы, когда госинспектор, сам того не желая, вынужден заниматься бюрократическим сбором излишних документов).

Дальнейший анализ поможет выделить и иные виды профессиональных конфликтов, но критерии у них будут разными.

Примеры профессиональных конфликтов

Немало их в сфере обслуживания, например, при проведении ремонта бытовых приборов, в ателье по пошиву одежды, в парикмахерской. На первый взгляд благодатная и денежная работа, чем не тёплое место? Не тут-то было: работа с людьми всегда предполагает потенциальный конфликт, возникающий из-за недовольства клиента предоставленными услугами.

Государственная служба также не безоблачна, ведь особый статус госслужащего возлагает на него немалую ответственность. К тому же далеко не все готовы выполнять требования того или иного общественного института, а в такой ситуации профильный представитель государства вынужден принять меры, которые могут войти в противоречие с интересами участников системы.

Например, сложно представить себе налогоплательщика, который добровольно и с радостью отдаёт государству налоги. Однако налоговики принимают все меры для получения таких платежей, порой даже и принудительно.

Особо ярким примером профессионального конфликта становится военный или правоохранитель: здесь одновременно переплетаются моральные и физические, естественные и искусственные конфликты. Чего стоит один только случай применения оружия, не говоря уже о военных действиях или задержании подозреваемого.

Столь же конфликтогенна профессия судьи, ведь одна из сторон всегда окажется недовольна принятым решением, считая его незаконным. Примеры профессиональных конфликтов в России неплохо иллюстрирует профессия государственного деятеля: критика в их адрес неизбежна.

КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

1. КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ 1.1 Типы конфликтов. Причины их возникновения 1.2 Методы разрешения конфликта 2. ПРИРОДА И ПРИЧИНА СТРЕССОВ ВЫВОД

1. КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

1.1 Типы конфликтов. Причины их возникновения

Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой сделать то же самое. Нельзя забывать, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть желательны. Во многих случаях ситуация конфликта помогает сформулировать большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решений более эффективным. Исходя из этого, конфликт может быть функциональным

, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, или
дисфункциональным
, влияющим негативно на показатели работы. Существует четыре типа конфликта:
внутриличностный
,
межличностный
, конфликт между личностью и группой и
межгрупповой
.
Внутриличностный тип конфликта
принимает различные формы. Одна из наиболее распространенных из них – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу конечного результата его работы, или производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на чрезмерную перегрузку или недогрузку, а также вызываться чисто личными, психологическими проблемами.
Межличностный конфликт
является одним из самых распространенных. В организациях он проявляется по-разному. Иногда это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние на подчиненных; иногда связан с психологической несовместимостью людей. Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей, взгляды и цели которых в корне различаются. Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда эта личность занимает позицию, отличную от позиции группы. Производственная неформальная группа устанавливает нормы поведения. Чтобы быть принятым этой группой, каждый должен их соблюдать. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю, снизить производительность.
Межгрупповой конфликт
возникает в связи с тем, что любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, мнение которых о принятых решениях и действиях иногда прямо противоположно. Примерами таких конфликтов могут служить конфликты между неформальными организациями и руководителями, между профсоюзами и организацией. Часто в основе межгруппового конфликта лежат разногласия между линейным и штабным персоналом, а также между функциональными группами внутри организации. Необходимо иметь в виду, что один тип конфликта в случае, если не происходит его своевременного разрешения, может переходить в другой, более тяжелый. Начавшийся как межличностный конфликт, он превращается в конфликт личности и группы, если одной из противоборствующих сторон удается создать вокруг себя неформальную группу поддержки, а затем – и в межгрупповой, когда эти группы образуются обеими сторонами. Такой конфликт разрешать наиболее сложно, так как кроме личных интересов и психологических особенностей людей здесь активную роль начинают играть групповые интересы, солидарность, психологическая поддержка и взаимозависимость. Иногда межгрупповой конфликт, особенно в тех случаях, когда он долго не разрешается, может приобрести форму так называемого всеобщего конфликта, который очень трудно остановить. Он способен вообще разрушить всю организацию.

Основными причинами возникновения

конфликтов являются:

1. ограничение ресурсов, которые можно делить;
2. взаимосвязанность заданий;
3. различие в целях;
4. различия в манере поведения;
5. в уровне образования,
6. плохие коммуникации (плохая передача информации).

В любой организации, как правило, существуют источники конфликта, что может привести к возникновению конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. В таких случаях конфликт затухает. Следующая стадия конфликта как процесса управление им.

1.2 Методы разрешения конфликта

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут стать функциональными

или
дисфункциональными
, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые. Имеется несколько
функциональных
последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. Это в свою очередь сводит к минимуму или устраняет трудности в осуществлении решений. Важное функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к противостоянию в будущих ситуациях, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают мнений, которые могут не понравиться руководителям. Это может повысить качество принимаемых решений, так как позволяет использовать новые идеи и разрабатывать дополнительные альтернативы и критерии их оценки. В случае уверенности в функциональных последствиях конфликта следует не только избегать, но и провоцировать, создавать условия для его возникновения. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, образуются деструктивные последствия, которые мешают достижению цели. Существуют следующие
дисфункциональные
последствия конфликта: 1. Неудовлетворенность трудом, и как следствие – рост текучести кадров и снижение производительности труда. 2. Сохранение или усиление враждебных отношений, которые приводят к уменьшению степени сотрудничества в будущем. 3. Чрезмерная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими, отрицательно влияющие на эффективность деятельности организации в целом. 4. Представление о другой стороне как о враге и о своих целях как положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных. 5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. 6. Смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальных проблем. Руководителям не следует считать причиной конфликта только простое различие в характерах. Конечно, это решение может явиться причиной конфликта, но оно является лишь одной из возможных причин возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен начать с анализа источников возникновения конфликтной ситуации, а затем использовать соответствующий метод разрешения конфликта. Их можно разделить на две группы:
структурные
и
межличностные
. К
сруктурным методам разрешения конфликта
можно отнести четыре метода разрешения конфликтов:

1. Разъяснение требований к работе

   является одним из основных методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт. Задание всегда должно включать разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Для исключения субъективности оценок устанавливаются такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности, а также процедуры и правила.

2. Координационные и интеграционные механизмы

   – важные инструменты в процессе управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных координационных механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационных потоков внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как каждый работник знает, чьим решениям он должен подчиняться.

3. Общеорганизационные комплексные цели

   могут сплотить коллектив, сгладить возможные трения между отдельными его членами и подразделениями. Идея, которая заложена в эти высшие цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также способствует тому, что руководители подразделений будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области.

4. Систему вознаграждений

   следует использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны поощряться. При этом система должна включать не только материальное, но и моральное вознаграждение. Работник должен быть уверен, что его вклад в общее дело будет оценен руководством, так и коллегами по работе. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает работникам понять, как им следует поступать в конфликтных ситуациях, чтобы это соответствовало направлению, выбранному руководством.

   Читайте также:  Центры лечения дизартрии

Межличностные стили

разрешения конфликтов- это методы, в основе которых часто лежат взаимоотношения между личностями и группами внутри организации или вне её. В этом случае особое значение приобретают межличностные методы разрешения конфликтов.
Уклонение.
Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Можно сказать, что единственный способ одержать верх в споре – уклониться от него.
Сглаживание.
В основе этого стиля поведения лежит убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому что все делают одно дело, стремятся к одной цели, или что разногласия несущественны. В результате может наступить мир и согласие, но противоречия остаются. Более того, они живут и накапливаются, в результате чего растет вероятность возникновения конфликта в будущем.
Принуждение.
В рамках этого стиля преобладает желание добиться принятия своей точки зрения любой ценой. При этом мнение других сторон не учитывается. Лица, применяющие такой стиль влияния на других, используют власть для принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, требующих принятия быстрых решений. Однако при этом может подавляться инициатива подчиненных, создаваться вероятность того, что не все важные факторы будут учтены, поскольку принимается во внимание только одна точка зрения. Кроме того, применение этого стиля может вызвать недовольство, особенно у более молодого и образованного персонала.
Компромисс.
Этот стиль заключается в частичном принятии точки зрения другой стороны. Способность к компромиссу оппонентов часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовольствию всех сторон. Вместе с тем, приход к компромиссу на ранних стадиях конфликта, возникающего по поводу принятия важного решения, может помешать найти наиболее эффективный путь решения проблемы. Компромисс не должен означать согласия только во избежание конфликта, даже если при этом приходиться отказаться от благоразумных действий.
Решение проблемы.
В современной социальной психологии выделяют, как минимум пять возможных путей разрешения конфликтной ситуации. Два из них носят отрицательный характер, но, к сожалению, весьма распространены:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон (чаще всего более слабых уговаривают снять свои претензии). Но даже если проигравшая сторона приняла свое поражение, то это лишь временное снятие напряжения. Либо проигравшие через какое-то время вообще уйдут из организации, либо будут ожидать нового случая или ситуации для возобновления конфликта, наблюдая за противником, набирая на него компромат, чтобы в следующий раз уже не проиграть.
2. Снятие конфликта с помощью лжи, выдумывание несуществующих проблем или несуществующего третьего – врага, который во всем виноват. Это опасный путь, так как приносит лишь отсрочку, а когда обман будет разоблачен, конфликт легко превращается во всеобщий, направленный против руководства, пошедшего на такой способ разрешения ситуаций; и управлять конфликтом будет почти невозможно.

Существуют так же три пути, которые носят положительный характер и могут привести к успеху:

1. Полное физическое и функциональное разведение участников конфликта. Этот метод разрешения проблемы чаще всего применяется при психологической несовместимости сторон. Но реально он может использоваться лишь в крупных организациях, где имеется возможность такого разделения не терпящих друг друга людей, чтобы они не сталкивались по работе и физически находились в разных помещениях.
2. Внутреннее переструктурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам факт конфликта, и отношения с оппонентами приобретают положительный оттенок. Необходимо помочь людям отличить истинные причины столкновения от внешних поводов, которые иногда выглядят в глазах участников причинами. При этом истинные причины должны быть сняты. Естественно, такая работа сложна, требует помощи квалифицированного психолога, доверительных бесед с ним участников конфликта и коллектива в целом. Но этот путь – наиболее эффективен и укрепляет организацию
3. Разрешение конфликта через конфронтацию – к сотрудничеству. По своему содержанию этот путь близок к предыдущему, но касается не личных, а деловых, социальных или материальных интересов людей. Разрешение таких конфликтов может идти через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов могут сыграть посредники – опытные руководители и психологи, владеющие навыками ведения переговоров и разрешения споров. Иногда все три пути разрешения конфликтов могут использоваться совместно.

Бытовые и профессиональные конфликты: каковы различия?

Из самих названий следует, что такие разногласия возникают в разных сферах социальной жизни и по несхожим мотивам. Чем отличаются бытовые конфликты от профессиональных?

Бытовые связаны с ситуациями совместного проживания, нарушения правил общежития, добрососедства, а в рабочей обстановке – несоблюдения норм поведения в коллективе, создание неудобств сотрудникам.

Если профессиональные конфликты являются по своей сути издержками определённой деятельности, то бытовой конфликт обычно провоцируется или разжигается умышленно.

Бытовых конфликтов можно избежать при доброй воле сторон и склонности к компромиссу, тогда как исключить профессиональные невозможно.

Превентивные меры борьбы с конфликтами в коллективе

Рассмотрим несколько советов, прислушавшись к которым, вы сможете сократить число конфликтов в коллективе:

• Соблюдайте субординацию. Если в системе управления коллективом будет неразбериха, конфликтов не избежать.
• Уважительно относитесь ко всем членам коллектива. Не хамите, здоровайтесь, не отказывайтесь оказать небольшую помощь и т.д. Лучшая профилактика конфликтных ситуаций – уважительное отношение друг к другу.
• Разделяйте личное и рабочее пространство. Особенно, если вы начальник и общаетесь с подчиненными.
• Стремитесь к тому, чтобы каждый знал, что он должен делать.
• Постоянно анализируйте атмосферу в коллективе. Какие конфликты назревают? Почему так произошло? Что нужно сделать, чтобы избежать этого?
• Объясняйте любые нововведения. Как правило, многие люди негативно относятся к каким-либо изменениям. Объясните им, в чём польза от запланированных перемен, чтобы они не боялись нового.
• Воспитывайте в коллективе терпимость друг у другу. Все мы люди, у каждого свой характер, свои мнения, и никто из нас не идеален. Если в штыки воспринимать любой мелкий промах (а без них никуда), конфликтов будет чересчур много.

Какими бы ещё советами вы дополнили этот список? Можете поделиться ими с другими читателями в комментариях к статье!

И помните, что конфликты – это способ стать лучше. Если они возникают, значит что-то можно усовершенствовать. Пользуйтесь каждой такой подсказкой.

Но, конечно, лучше не ждать, когда конфликт укажет вам на проблемные места. Постоянно мониторьте обстановку в рабочем коллективе, чтобы избежать лишнего стресса. И обязательно прибегайте к превентивным мерам – комфортная атмосфера на рабочем месте приведет к повышению продуктивности всей команды.

Желаем успехов!

Советуем также прочитать:

• Сторителлинг
• Как создать правильный климат в компании
• 10 факторов профессионального выгорания
• 5 уровней лидерства
• 13 причин возникновения конфликтов
• Восемь причин конфликтов по Беллу и Харту
• Характеристика и типы конфликтной личности
• Правила успешного руководителя
• Шесть стилей эмоционального лидерства
• Этапы формирования команды по Такману
• 14 принципов управления Анри Файоля

Ключевые слова:1Коммуникации, Конфликты в рабочем коллективе: какие бывают и как избежать

Профориентация – один из способов составить представление о возможных конфликтных ситуациях

Подобный предмет известен всем ещё со школьной скамьи, и поныне он не утратил своей актуальности. Профориентация заключается не только в определении склонности человека к той или иной деятельности, но и в ознакомлении его с профилем выбранной профессии, её содержанием и наполнением, а также рисками и выгодами.

Профориентация при помощи психологических инструментов помогает определить, подходит ли конкретная деятельность тестируемому, ведь для каждого профиля работы существует предпочтительный психотип личности.

Даже если выявлена ведущая направленность деятельности, в её рамках может быть немало профессий с различной конфликтогенностью, которые по силам только определённому складу личности. Можно задать вопрос клиенту: «Приведите пример профессионального конфликта в выбранной профессии», и сразу станет ясно, насколько полно человек представляет себе эту деятельность.

Основные причины конфликтов

Одним из профессиональных качеств, необходимых для руководителя, считается умение предотвращать конфликты, гасить их еще на стадии зарождения. Этому способствует понимание причин разногласий.

Так, К объективным относятся следующие причины

, перечисленные в таблице.

Работа в перечисленных направлениях позволит не только своевременно разрешить возникающие конфликты, перевести их в конструктивное русло, но и в целом усовершенствовать систему управления в учреждении.

Субъективные причины связаны с личностью самого руководителя или работников.

Например, управленцы могут совершать такие действия, ведущие к конфликтам:

1) нарушение служебной этики (неуважительное отношение к подчиненным, навязывание своего мнения, невыполнение обещаний и обязательств, нетерпимость к критике, неумение правильно критиковать действия сотрудников, замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей);

2) нарушение трудового законодательства;

3) несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

Психологический портрет профессионала

Определяя соответствие выбранной профессии психотипу личности, желательно начать с перечня профессиональных конфликтов в конкретной деятельности. Например, конфликт с потребителем (для парикмахера), с контрагентом (для юриста), с органами власти (для адвоката), с общественными институтами (для религиозного деятеля), с воспитанниками (для педагога).

Отталкиваясь от этих данных, необходимо выяснить, какие черты характера являются желательными для такой деятельности, а какие и вовсе не приемлемыми. Например, для юриста важна настойчивость, для педагога – выдержка, для парикмахера – уступчивость.

В любой профессии хороша высокая стрессоустойчивость, ведь такой человек способен быстро переключаться из одного режима в другой и не воспринимать негатив на свой счёт.

Как снизить уровень напряжения от профессиональных конфликтов

Здесь каждый профессионал при желании найдёт собственный рецепт. Разумеется, существуют и общеизвестные:

• Опыт – сын ошибок трудных. Со временем нарабатывается психологическая защита от стрессовых факторов, тем самым снижается уровень нагрузки.
• Установка на конфликт как неизбежную часть любимой профессии.
• Отстранённость – состояние сознания, при котором профессиональные ситуации как бы наблюдаются со стороны и не имеют отношения к специалисту. Попросту говоря, не так обидно то, что не касается лично.

Очевидно, конфликт не так плох, если выработать к нему правильное отношение. Вряд ли имеет смысл синонимизировать конфликт с негативом, ведь потенциал напряжения по законам физики вполне можно использовать во благо себе и социуму.

1.ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Понятие конфликта

На любом предприятии рано или поздно возникают конфликты — отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как «предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее — такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует в межличностных отношениях, как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.

1.2 Виды конфликтов

Существуют четыре основных вида конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования.

5 стр., 2066 слов

Конфликт как социально-психологическое явление

… очевидной, так как закончился этап игнорирования, замалчивания или негативного отношения к конфликту. Конфликт стал реальностью человеческой жизни. Более того, наступил этап, когда в общественном сознании … и, во-вторых, с определением подхода, лежащего в основе объяснения причин возникновения конфликтов. Рассматривая проблему конфликта в связи с его местом в ряду социальных явлений, видно, что …

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

Проявлениями деиндивидуализации, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

Проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».

1.3 Способы разрешения конфликтов

Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенный стиль поведения. Существует несколько способов разрешения конфликта:

1.Приспособление:

— наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

— предмет разногласия связан с более сложными проблемами по сравнению с теми, которые рассматриваются сейчас, а пока необходимо упрочить взаимное доверие;

— существует возможность позволить подчиненным действовать по собственному усмотрению, чтобы они приобрели навыки, извлекая уроки из собственных ошибок;

— необходимо признать собственную неправоту;

— для отстаивания своей точки зрения требуются много времени и значительные интеллектуальные усилия;

— вас не особенно волнует случившееся;

-вы чувствуете, что важнее сохранить с оппонентом хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

— вы понимаете, что итог намного важнее для оппонента, чем для вас.

15 стр., 7140 слов

Конфликт, его решение

… каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными ( … группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас». Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат …

2.Компромисс:

— у сторон одинаково убедительные аргументы;

— необходимо время для урегулирования сложных проблем;

— необходимо принять срочное решение при дефиците времени;

— сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приведут к успеху;

— обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

— вас может устроить временное решение;

— удовлетворение ваших требований имеет для вас не очень большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

— компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения с оппонентом, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.

3.Сотрудничество:

— необходимо найти общее решение, если каждый подход к проблеме важен и не допускает компромиссных вариантов;

— целями обсуждения являются приобретение совместного опыта работы и получение широкой информации;

— необходимы интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников;

— представляется важным усиление личностной вовлеченности в деятельность и групповая сплоченность;

— у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

— у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов);

— вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения.

4.Пренебрежение:

— источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с более важными задачами;

— необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;

— изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляются более предпочтительными, чем немедленное принятие какого-либо решения;

— предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторону и при этом является симптомом других более серьезных проблем;

— подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;

— напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабления накала;

— вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;

— у вас мало полномочий для решения проблемы или для решения желательным для вас способом;

— немедленно решить проблему опасно, поскольку открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

5.Соперничество:

— требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиденных и опасных ситуаций;

— при решении глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельности (при уверенности руководителя в своей правоте);

— при взаимодействии с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль;

— исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

— вы обладаете достаточными полномочиями для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;

— вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять.

Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо внести изменения в реальное положение дел в соответствии с ожиданиями оппонентов, либо попытаться изменить их отношение к нему.